joi 20 august
Login Contact
DeFapt.ro

legea salarizarii

24 articole
Politică

Pîslaru arată că, dacă salariile bugetarilor cresc prea mult prin noua lege, România trece la junk

Ministrul interimar al Muncii, Dragoș Pîslaru, a sugerat, azi, că ar fi preferabil ca România să rateze jalonul privind legea salarizării, decât să crească cheltuielile cu bugetarii și să fie retrogradată de agențiile de rating la categoria junk.  Citește și: Nazare desființează orice creștere de cheltuieli cu salariile bugetarilor: deja consumă 40% din veniturile bugetului, cel mai mare procent din UE La finalul lunii iulie, agenția financiară Fitch Ratings a hotărât să mențină calificativul României la BBB-, cu perspectivă negativă, la fel ca la evaluarea precedentă din 13 februarie 2026. Dar România a făcut apel la decizia iniţială a comitetului de rating al agenţiei Fitch şi a furnizat informaţii suplimentare, iar acţiunea de rating - confirmarea calificativului BBB- cu perspectivă negativă - este diferită de concluzia la care ajunsese prima dată comitetul, potrivit comunicatului agenţiei. O retrogradare însemna trecerea în categoria junk. Miercuri, premierul Bolojan a spus că, în forma actuală a proiectului legii salarizării, s-a ajuns ca cheltuielile cu salariile bugetarilor să crească cu peste 12 miliarde de lei în 2026, față de 2025. „Nu există posibilitatea să ne întindem mai mult decât ne este plapuma” „Ceea ce este foarte important să înţelegem este că, din perspectiva atât a Comisiei Europene, a Ministerului de Finanţe, evident că riscul acesta de downgradare este cu mult mai mare (..) decât doar miza îndeplinirii acestui jalon. Deci aici suntem pe o zonă în care trebuie să înţelegem foarte clar că trebuie să avem o anumită zonă de potenţialitate şi că nu există posibilitatea să ne întindem mai mult decât ne este plapuma”, a declarat ministrul Pîslaru. Ministrul interimar al Muncii a mai declarat că, "dacă vrem într-adevăr să adoptăm această lege, această lege nu este doar o lege de negocieri cu fiecare familie ocupaţională în parte şi să vedem cine ia mai mult". "Este o lege care presupune o echitate, transpusă tehnic într-o evaluare care a fost făcută pe toate funcţiile de Banca Mondială şi care creează nişte intervale pe nivelul de salarizare şi atunci, evident, mesajul foarte ferm pe care l-am avut în discuţiile purtate este acela că nu ai cum să ridici o familie ocupaţională peste acest nivel de evaluare care este transversal în toată administraţia şi care este unul din cele trei principii ale legii", a mai afirmat Pîslaru. El a participat la discuții la Cotroceni pe această lege, însă aceste negocieri s-au încheiat fără nici un rezultat.  Ministrul de finanțe, Alexandru Nazare, a scris, miercuri, pe Facebook, că, atâta vreme cât datoria publică este peste 60% din PIB, „Guvernul nu poate aproba măsuri care majorează cheltuielile totale de personal sau cheltuielile totale cu asistența socială”. „De aceea, în discuția privind noua lege a salarizării dar şi în alte inițiative ale acestei perioade, trebuie să avem o imagine completă și realistă asupra măsurilor pe care ni le putem permite și asupra riscurilor ulterioare - orice noi măsuri adoptate trebuie construite în actualul cadru fiscal-bugetar. În acest moment, Legea responsabilității fiscal - bugetare nu mai permite creşteri suplimentare de cheltuieli cu anvelopa totală de personal”, a explicat ministrul de Finanțe. 

Pîslaru arată că, dacă salariile bugetarilor cresc prea mult prin noua lege, România trece la junk
Nazare desființează orice creștere de cheltuieli cu salariile bugetarilor: deja consumă 40% din veniturile bugetului, cel mai mare procent din UE
Politică

Nazare desființează orice creștere de cheltuieli cu salariile bugetarilor: deja consumă 40% din veniturile bugetului, cel mai mare procent din UE

Ministrul de Finanțe, Alexandru Nazare, a atacat, din nou, orice majorare a cheltuielilor cu salariile, arătând că, în 2024, ele consumau 40% din încasările la buget - cel mai mare procent din UE, mult peste media Uniunii, de 26%. Un grafic publicat de Nazare mai arată că, în 2024, cheltuielile cu salariile erau peste 11% din PIB, din nou mult peste media UE.  Ministrul de Finanțe arată că discutata creștere de opt miliarde de lei a cheltuielilor cu salariile bugetarilor - de fapt, se ajunsese la o majorare de peste 12 miliarde, potrivit premierului Bolojan - nu este o cheltuială într-un singur an: „Vorbim despre miliarde de lei în plus în fiecare an, adăugate la o cheltuială salarială care, odată introdusă în buget, devine recurentă”.  Citește și: Un rezident s-a sinucis, altul este șofer de Uber, un pediatru oncolog lucrează în construcții: Republica UMF explicată de un medic Creșterile de salarii „ajung la întreaga societate afectând inclusiv sectorul privat, persoanele vulnerabile, tinerii” Ce arată Nazare în postarea sa: „Îşi permite România să susțină noi angajamente de cheltuieli pe termen lung, fără să transfere nota de plată în viitor? De ce orice diferență adăugată celor 8 mld. lei pe an devine o obligație permanentă, transferabilă întregii societăți şi generațiilor următoare” „Am analizat fiecare versiune transmisă, am refăcut estimările acolo unde impactul era incomplet și am atras atenția asupra diferenței dintre costul aparent din primul an și obligația structurală pe care statul și-o asumă pe termen mediu” „În 2024, masa salarială publică reprezenta echivalentul a aproape 40% din veniturile fiscale, față de aproximativ 26% la nivelul Uniunii Europene – cea mai ridicată pondere dintre statele membre (...) În aceste condiții, fiecare creștere permanentă care nu are o sursă de finanțare pune presiune asupra investițiilor, sănătății, educației, apărării, datoriei publice sau asupra taxelor plătite de economie” „Dezechilibrele din sistemul de salarizare nu rămân izolate în sectorul public. Atunci când devin permanente și nu au o sursă reală de finanțare, ele se propagă în buget și contribuie la deficite mai mari, datorie publică în creștere, costuri mai ridicate de finanțare și presiuni inflaționiste (...) În final, costurile sunt suportate de întreaga societate: de persoanele vulnerabile, prin pierderea puterii de cumpărare, dar și de cei care muncesc, investesc și produc, prin taxe mai mari, finanțare mai scumpă și oportunități mai puține” „De aceea, discuția despre noua lege nu trebuie să fie doar despre cât putem distribui astăzi. Trebuie să ne uităm cu responsabilitate la locul în care vrem să fie România peste 5 sau 10 ani. Avem nevoie de un stat care își plătește corect angajații, dar care își poate respecta promisiunile fără să transfere costurile către economie sau către generațiile următoare” „Chiar și reformele care aduc beneficii legitime, precum reforma pensiilor, se pot întoarce împotriva oamenilor dacă nu sunt corelate cu măsuri fiscale, reforme structurale și decizii asumate la timp. O creștere nominală de aproape 40%, urmată de doi ani de înghețări și de o inflație ridicată, trebuie evaluată prin puterea de cumpărare care a rămas, nu doar prin procentul anunțat inițial.” „Statul trebuie să ofere beneficii pe care le poate păstra în timp, nu câștiguri acordate astăzi și recuperate mâine prin inflație, taxe, înghețări sau reduceri. Mai mult, costurile unor asemenea decizii nu sunt suportate doar de cei care solicită și de cei care acordă, ci și de oamenii care nu participă nici la revendicare, nici la decizie. Ele ajung la întreaga societate – prin inflație, taxe mai mari, credite mai scumpe, investiții amânate și servicii publice mai slabe – afectând inclusiv sectorul privat, persoanele vulnerabile, tinerii și generațiile viitoare”. Ministrul de Finanțe a criticat și miercuri legea salarizării. El a scris, pe Facebook, că, atâta vreme cât datoria publică este peste 60% din PIB, „Guvernul nu poate aproba măsuri care majorează cheltuielile totale de personal sau cheltuielile totale cu asistența socială”. 

Bolojan recunoaște că proiectul legii salarizării era prea împovărător pentru contribuabili: „E o formă de inconștiență”
Politică

Bolojan recunoaște că proiectul legii salarizării era prea împovărător pentru contribuabili: „E o formă de inconștiență”

Premierul Ilie Bolojan a recunoscut că proiectul legii salarizării ar fi adus o majorare a cheltuielilor cu bugetarii de peste 12 miliarde de lei, iar Comisia Europeană nu a fost de acord. În plus, Bolojan a arătat că aceste cheltuieli suplimentare ar fi fost suportate de sectorul privat: „A vorbi doar de creșteri în sectorul public, fără să ai în vedere că acești bani trebuie produși de cineva, în principal de cei din sectorul privat, e o formă de inconștiență”. Citește și: Cine este clientul UDMR din CCR care s-a aliat cu judecătorii PSD și l-a lovit pe Dominic Fritz: a predat la SRI și la institutul PSD, plătit Azi, ministrul de Finanțe, Alexandru Nazare, a scris pe Facebook că salariile bugetarilor nu pot crește atâta vreme cât datoria publică este peste 60% din PIB.  Trebuie să ne gândim și la milioanele de oameni care lucrează în sectorul privat Acum, Bolojan, într-o intervenție la postul B1 TV, părea resemnat că România nu va îndeplini jalonul PNRR privind noua lege a salarizării și se va pierde o tranșă de aproape 800 milioane de euro.  „Pe legea salarizării unitare lucrurile stau în felul următor. Așa cum știți, domnul Pâslaru a preluat un proiect pe care l-a lăsat domnul Manole.  Pe propunerea care a fost făcută nu s-a ajuns la o înțelegere cu sindicatele ca atare, suma totală, discutând cu fiecare categorie socială de bugetari, a fost majorată treptat, treptat și a ajuns la anumite valoare să spunem peste 12 miliarde ca în anvelopă, deși se pornise de la 8 miliarde. În această situație, a fost comunicat experțiilor Comisiei Europene acest draft, material de lucru, ca să înțelegem bine. A venit un punct de vedere astăzi de la Comisie legat de aceste observații și în baza acestui punct de vedere Ministerul de Finanțe și Ministerul Muncii au lucrat prin experții lor în așa fel încât să reașeze propunerea. Au făcut anumite observații și au pus niște semne de întrebare și niște clarificări care sunt de bun simț. Pentru că nu ne forțează aici, noi avem niște constrângeri și nu putem să facem decât lucrurile care le putem face în datele pe care le avem. E o problemă legată de faptul că în condițiile în care crești anvelopa peste un anumit nivel trebuie să găsești diferența de bani pe care trebuie să o reduci din altă parte. Deci problema este ca la final plus cu minus să te încadrezi în ceea ce poate economia românească. Ori cu cât încerci să duci lucrurile spre un anumit plus cu atâta trebuie să faci reduceri de cheltuieri mai mari. (…) Această propunere trebuie făcută în așa fel încât, pe de-o parte, să fie făcută suportabilă pentru economia românească, să corecteze inechitățile. Pentru că dacă nu se întâmplă aceste lucruri, nu ne luăm nici banii. Dar trebuie să ne gândim și la milioanele de oameni care lucrează în sectorul privat, care prin munca lor în fiecare zi, trebuie să genereze acești bani și dacă în sectorul public cheltuiele sunt enorme, nu fac decât să pună o sarcină în spatele acestor oameni pe care nu mai pot duce, aceasta este realitatea. Deci a vorbi doar de creșteri în sectorul public, fără să ai în vedere că acești bani trebuie produși de cineva, în principal de cei din sectorul privat, e o formă de inconștiență. Astăzi sunt din nou discuții tehnice, mâine vom mai avea o rundă de discuții și sunt două posibilități. Sau se ajunge la un consens și la o formulă de susținere pe care eu o susțin și am discutat cu colegii din PNL să susținem acest prag, pentru că consider că este bun pentru România, în contextul actual. Sau dacă nu se va ajunge la o înțelegere pe tema asta, atunci vom fi în situația în care vom pierde niște fonduri europene. E o chestiune de minus de credibilitate pentru noi, pentru ca ne-am angajat sa facem aceste lucruri, si este un risc”, a arătat premierul, la postul B1. 

Nazare desființează legea salarizării bugetarilor: nici o creștere a salariilor nu mai este posibilă după ce datoria publică a sărit de 60% din PIB
Politică

Nazare desființează legea salarizării bugetarilor: nici o creștere a salariilor nu mai este posibilă după ce datoria publică a sărit de 60% din PIB

Ministrul de finanțe, Alexandru Nazare, a scris, pe Facebook, că, atâta vreme cât datoria publică este peste 60% din PIB, „Guvernul nu poate aproba măsuri care majorează cheltuielile totale de personal sau cheltuielile totale cu asistența socială”. Practic, Executivul nu va putea majora nici pensiile.  Citește și: Cine este clientul UDMR din CCR care s-a aliat cu judecătorii PSD și l-a lovit pe Dominic Fritz: a predat la SRI și la institutul PSD, plătit Aceste obligații sunt prevăzute în legea responsabilității fiscal - bugetare. De obicei, guvernele ocoleau limitările impuse de această lege prin excepții instituite prin ordonanțe de urgență. Însă Nazare avertizează: „O derogare de la regulile fiscal-bugetare nu este o simplă formalitate: poate pune sub semnul întrebării credibilitatea și stabilitatea țării și poate expune România la riscuri suplimentare într-o perioadă volatilă”.  Nazare spune că legea salarizării nu poate să prevadă creșterea cheltuielilor cu bugetarii „Cu o datorie publică de peste 60% din PIB, disciplina fiscal-bugetară este o obligație, nu o opțiune. Legea responsabilității fiscal - bugetare nu permite Guvernului aprobarea de cheltuieli suplimentare, cât timp pragul datoriei este depăşit. Am prezentat astăzi, în ședința de Guvern, situația actualizată privind implicațiile Legii responsabilității fiscal-bugetare, în contextul în care cele mai recente date Eurostat evidențiază că datoria publică a României a ajuns la 60,1% din PIB la finalul trimestrului I 2026. Depășirea acestui prag activează reguli suplimentare pentru controlul cheltuielilor și reducerea graduală a datoriei, iar Ministerul Finanțelor are obligația legală de a informa Guvernul atunci când sunt depășite pragurile prevăzute de lege și de a prezenta implicațiile și măsurile necesare.   Ce înseamnă concret acest lucru: România are o limită foarte clară pentru noi angajamente bugetare. Cât timp datoria se menține la peste 60% din PIB, Guvernul nu poate aproba măsuri care majorează cheltuielile totale de personal sau cheltuielile totale cu asistența socială.   În acest context, orice inițiativă cu impact bugetar trebuie fundamentată și calibrată în limitele cadrului fiscal-bugetar în vigoare și ale anvelopelor de cheltuieli stabilite prin Strategia fiscal-bugetară, cu evaluarea completă atât a impactului imediat, cât și a efectelor de anualizare și a riscurilor pe termen mediu. Această abordare trebuie să constituie cadrul de referință inclusiv pentru definitivarea noii legi a salarizării, dar și pentru celelalte inițiative cu impact asupra cheltuielilor permanente.   Astfel, în condițiile menținerii datoriei publice peste pragul de 60% din PIB, prevederile Legii responsabilității fiscal-bugetare impun constrângeri suplimentare, inclusiv în ceea ce privește majorarea cheltuielilor totale de personal.   Prin urmare, eventualele priorități sau realocări între diferite priorități trebuie realizate în interiorul anvelopelor fiscal-bugetare stabilite, fără generarea unor presiuni suplimentare asupra traiectoriei de deficit și datorie publică.   De aceea, în discuția privind noua lege a salarizării dar şi în alte inițiative ale acestei perioade, trebuie să avem o imagine completă și realistă asupra măsurilor pe care ni le putem permite și asupra riscurilor ulterioare - orice noi măsuri adoptate trebuie construite în actualul cadru fiscal-bugetar. În acest moment, Legea responsabilității fiscal - bugetare nu mai permite creşteri suplimentare de cheltuieli cu anvelopa totală de personal.   În acelaşi timp, România se află în continuare în procedura de deficit excesiv, iar planul de consolidare fiscală convenit cu Comisia Europeană presupune limite clare pentru creșterea cheltuielilor. România trebuie deci, în continuare, să demonstreze că își poate menține finanțele publice sub control.   Estimările actuale arată că datoria publică ar putea ajunge la 61,8% din PIB în 2026, 63,3% în 2027 și 63,9% în 2028, urmând, ulterior, intrarea treptată pe o traiectorie descendentă, însă doar în condițiile menținerii parcursului de reducere a deficitului bugetar. Tocmai de aceea, deciziile pe care le luăm azi au efect pentru mai mulți ani, nu doar pentru bugetul anului următor.   România are deja o traiectorie de ajustare convenită la nivel european. Pentru 2026, deficitul ESA este estimat la 6% din PIB, după un rezultat de 7,9% obținut în 2025 și după recordul negativ de 9,3% în 2024.   România a trecut la limită testele recente privind ratingul de țară. Acest lucru obligă la prudență, disciplină și consecvență în fiecare decizie cu impact bugetar. Rezultatele execuției bugetare de până acum arată că această corecție a început să producă efecte. În primul semestru, deficitul cash s-a redus la aproximativ 42 de miliarde de lei, de la 70 de miliarde de lei în aceeași perioadă din 2025, iar deficitul primar s-a redus cu aproape 74%. Veniturile au crescut cu aproximativ 32 de miliarde de lei, în timp ce cheltuielile totale au rămas sub control, în pofida creșterii costurilor cu dobânzile.   Aceste rezultate au contat direct în protejarea calificativului de investiții. În ultimele luni am condus la foc continuu, alături de echipa Ministerului Finanțelor și în coordonare cu BNR, dialogul tehnic cu agențiile internaționale de rating, prezentând execuția bugetară, măsurile de consolidare, reformele și traiectoria pe care România și-a asumat-o. Obiectivul a fost să prevenim pierderea calificativului de investiții, însă agențiile de rating transmit un semnal clar: România trebuie să continue consolidarea fiscală și să demonstreze că poate evita blocajele și derapajele care ar afecta credibilitatea finanțelor publice.   Mesajul meu în Guvern rămâne unul de prudență și de rigurozitate în analiza oricărei decizii cu impact bugetar.   Este obligatoriu să alegem foarte atent ce angajamente permanente ne asumăm în perioada următoare. O derogare de la regulile fiscal-bugetare nu este o simplă formalitate: poate pune sub semnul întrebării credibilitatea și stabilitatea țării și poate expune România la riscuri suplimentare într-o perioadă volatilă.   Este obligatoriu să închidem jaloanele PNRR în termenele asumate şi să răspundem nevoilor legitime din economie și societate. Dar toate deciziile la nivel de Guvern trebuie adoptate astfel încât să nu destabilizeze bugetul și traiectoria de reechilibrare a finanțelor publice. România nu poate reveni la acumularea de dezechilibre şi nu îşi permite promisiuni bugetare fără acoperire.   De ce contează toate aceste informații pentru fiecare român? Pentru că reducerea deficitului și stabilizarea datoriei înseamnă, în timp, mai puțini bani cheltuiți pe dobânzi și mai mulți bani disponibili pentru investiții, servicii publice și dezvoltare. Înseamnă un stat care se împrumută mai ieftin, mai multă stabilitate pentru economie și mai multă predictibilitate pentru familii și companii.   Dacă menținem această direcție, câștigul este unul pe care îl vom putea vedea toți. Este o Românie care își poate finanța mai sănătos școlile, spitalele și infrastructura, care poate susține investițiile și care devine mai rezistentă atunci când apar crize.   Consolidarea fiscală nu este un scop în sine. Scopul este să reconstruim spațiul bugetar care să ne permită, în anii următori, să facem politici publice și investiții fără să lăsăm nota de plată generațiilor următoare”, a scris Nazare.     

Ce acte trebuie să păstreze bugetarii înainte de aplicarea noii legi a salarizării: pot fi decisive dacă apar erori și contestații
Eveniment

Ce acte trebuie să păstreze bugetarii înainte de aplicarea noii legi a salarizării: pot fi decisive dacă apar erori și contestații

Noua Lege a salarizării va aduce, pentru angajații din sectorul public, nu doar o nouă grilă, ci și o amplă operațiune de reîncadrare. Funcțiile, gradele, vechimea, salariile de bază și componentele veniturilor vor fi raportate la noile reguli. Tocmai de aceea, înainte de aplicarea noilor reglementări, fiecare bugetar ar trebui să își organizeze propria arhivă profesională. Deciziile de încadrare, actele adiționale, adeverințele de vechime, documentele privind sporurile sau fluturașii de salariu pot deveni probe esențiale dacă apar erori la recalculare. Primul document: actul de numire sau contractul de muncă Pentru salariații contractuali, contractul individual de muncă este documentul de la care trebuie să înceapă dosarul personal. Citește și: Cum se va calcula salariul bugetarilor potrivit noii legi a salarizării: formula completă, de la brut la net În cazul funcționarilor publici și al altor categorii de personal pentru care raportul de serviciu se stabilește prin act administrativ, importante sunt decizia sau actul de numire și documentele ulterioare de modificare a încadrării. Aceste acte arată funcția ocupată, nivelul studiilor, durata timpului de lucru și alte elemente ale raportului de muncă sau de serviciu. La fel de importante sunt actele adiționale și deciziile ulterioare de reîncadrare, pentru că ele reconstruiesc evoluția profesională a angajatului. Deciziile de salarizare și de acordare a sporurilor Un alt dosar important este cel al documentelor prin care au fost stabilite drepturile salariale. Citește și: Cum este răsplătită vechimea în noua lege a salarizării: când crește automat salariul bugetarilor Merită păstrate deciziile de salarizare și reîncadrare, precum și actele prin care au fost acordate sporuri, majorări, indemnizații sau alte drepturi. Proiectul noii legi modifică arhitectura salarizării publice și modul în care sunt tratate unele componente ale remunerației. De aceea, vechile decizii vor permite angajatului să compare situația existentă înainte de reformă cu încadrarea realizată ulterior. Asta nu înseamnă însă că orice spor primit anterior va trebui păstrat automat. Drepturile salariale ale bugetarilor sunt stabilite prin lege, iar noul act normativ poate modifica pentru viitor structura remunerației. Fluturașii de salariu: mici hârtii care pot deveni foarte utile Chiar dacă mulți angajați îi aruncă imediat după ziua de salariu, fluturașii merită păstrați, în special cei din lunile dinaintea aplicării noii legi. Ei permit verificarea salariului de bază, a sporurilor, indemnizațiilor, reținerilor și a venitului brut și net. Din punct de vedere juridic, fluturașul nu este însă singura dovadă a salariului plătit. Codul muncii prevede că plata salariului se dovedește prin statele de plată și prin alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariat. Prin urmare, dacă fluturașii lipsesc, angajatul poate cere de la compartimentul de resurse umane documentele sau adeverințele necesare pentru reconstruirea istoricului salarial. Adeverințele de vechime pot influența direct încadrarea Vechimea este unul dintre elementele care trebuie verificat cu mare atenție. Proiectul publicat la 17 iulie păstrează un sistem de gradații în funcție de vechimea în muncă, astfel încât o perioadă omisă din evidențele angajatorului poate însemna inclusiv o încadrare greșită. Din acest motiv, merită păstrate adeverințele de vechime de la actualul și de la foștii angajatori, carnetul de muncă pentru perioadele în care acesta era utilizat și orice document care certifică perioade de activitate relevante. Pentru personalul căruia i se aplică sistemul gradațiilor, proiectul prevede șase niveluri, de la gradația 0 până la gradația 5, în funcție de vechime. Diplomele, certificatele și documentele privind studiile În dosarul personal ar trebui să existe și copii după diplome, certificate de absolvire și alte acte care demonstrează nivelul studiilor cerut pentru funcția ocupată. Pentru anumite categorii profesionale pot conta și titlul științific de doctor, specializările, gradele profesionale sau alte calificări prevăzute de legislația specifică. O diplomă care există în dosarul vechi al instituției, dar nu este preluată corect în evidențele utilizate pentru noua încadrare, poate genera o eroare care va trebui ulterior corectată. Nu uitați de fișa postului Fișa postului este deseori ignorată pentru că nu arată direct salariul. Totuși, ea poate fi utilă atunci când apar probleme legate de încadrarea unei funcții sau de atribuțiile efectiv exercitate. Merită păstrate atât fișa actuală, cât și versiunile mai vechi atunci când atribuțiile sau funcția s-au modificat semnificativ. Evaluările profesionale ar trebui și ele arhivate Proiectul noii Legi a salarizării pune un accent mai mare pe componenta variabilă și pe recompensarea performanței. De aceea, angajații ar trebui să păstreze și rapoartele sau fișele de evaluare profesională anuală, calificativele obținute și eventualele documente privind atingerea unor obiective profesionale. Acestea nu garantează automat acordarea unei viitoare prime sau majorări de performanță, deoarece condițiile vor fi cele stabilite de forma finală a legii și de normele de aplicare, dar pot constitui istoricul profesional al angajatului. Hotărârile judecătorești privind salariul O categorie aparte o reprezintă bugetarii ale căror drepturi salariale au fost stabilite sau recunoscute prin hotărâri judecătorești. Aceștia ar trebui să păstreze hotărârile definitive, deciziile prin care instituția le-a pus în executare și documentele din care rezultă modul în care sumele respective au fost introduse în salariu. În cazul unei reîncadrări, aceste situații pot necesita o analiză distinctă. De ce contează toate aceste acte la trecerea la noua grilă Unul dintre cele mai importante motive este posibilitatea verificării noii încadrări. Proiectul Legii salarizării introduce o nouă structură de funcții, grade și coeficienți și stabilește o valoare de referință de 4.100 de lei pentru perioada inițială de aplicare. Pentru angajat, important va fi să verifice dacă funcția, gradul, gradația și celelalte elemente au fost introduse corect. Documentele vechi îi permit să compare, element cu element, ceea ce figura înainte în evidențele salariale cu ceea ce apare în noua decizie. Ce se întâmplă dacă salariul actual este peste noua grilă Proiectul conține un mecanism tranzitoriu pentru situațiile în care remunerația aflată în plată este mai mare decât cea rezultată din noul sistem. Diferența este tratată printr-o compensație individuală, ceea ce urmărește evitarea unei reduceri imediate a salariului în plată. Tocmai aici istoricul salarial devine important: angajatul trebuie să poată verifica care era salariul său înainte de reîncadrare și din ce componente era alcătuit. Termenele de contestație pot fi foarte scurte După emiterea noilor decizii de salarizare, angajații trebuie să verifice imediat dacă încadrarea și calculul sunt corecte. În legislația salarizării bugetare, termenele pentru formularea contestațiilor administrative au fost, de regulă, scurte, uneori de numai câteva zile sau săptămâni. Forma finală a noii Legi a salarizării va stabili procedura și termenul aplicabil. Tocmai de aceea, timpul nu ar trebui pierdut atunci cu căutarea actelor prin arhiva instituției sau la Serviciul RUNOS. Documentele necesare pentru verificarea salariului ar trebui pregătite din timp. Erorile informatice O operațiune de reîncadrare care privește întregul sector public presupune prelucrarea unui volum foarte mare de date. O cifră greșită, o perioadă de vechime neintrodusă, un grad profesional omis sau o funcție echivalată incorect pot modifica rezultatul. Instituțiile au propriile obligații privind păstrarea documentelor de personal, iar pentru salariații cu contract individual de muncă date importante se regăsesc și în REGES-ONLINE. Angajatorul trebuie să întocmească dosarul personal și, în condițiile prevăzute de legislație, să elibereze copii ale documentelor existente în acesta. Asta nu face însă inutilă arhiva angajatului. Dimpotrivă: ea permite identificarea rapidă a unei neconcordanțe. Nu așteptați apariția noii decizii pentru a căuta actele Cel mai simplu este ca verificarea documentelor să fie făcută înainte de aplicarea noii legi. Angajatul poate cere compartimentului de resurse umane copii ale actelor care îi lipsesc, în special deciziile succesive de încadrare și salarizare, documentele privind vechimea și actele prin care au fost stabilite diferite drepturi. Actele importante pot fi apoi scanate și păstrate într-o arhivă digitală personală, separată de calculatorul sau adresa de e-mail de serviciu. Practic, un dosar util ar trebui să conțină: contractul individual de muncă sau actul de numire, fișa postului, actele adiționale, deciziile de încadrare și salarizare, documentele privind sporurile, adeverințele de vechime, diplomele și certificatele relevante, evaluările profesionale, hotărârile judecătorești privind drepturile salariale și fluturașii de salariu din perioada apropiată reîncadrării. Cel mai important document va fi noua decizie de salarizare După aplicarea viitoarei legi, angajatul ar trebui să compare noua decizie cu documentele din arhiva proprie. Funcția, gradul profesional, gradația, vechimea, salariul de bază și orice compensație sau componentă salarială trebuie verificate separat. Iar dacă apare o diferență, documentele trebuie scoase din dosar imediat, nu căutate după luni sau ani. Procedurile și termenele de contestare vor trebui urmărite în forma finală a legii, deoarece proiectul aflat acum în discuție se mai poate modifica. Pentru unele familii ocupaționale, chiar proiectul din 17 iulie conține proceduri speciale și termene proprii de contestație, ceea ce este încă un motiv pentru ca salariatul să nu înceapă să își caute actele abia după primirea noii încadrări. O arhivă personală nu garantează că nu va exista nicio eroare, dar poate transforma o contestație bazată pe „salariul meu era altul” într-una susținută de documente, date și sume exacte.

Cum se va calcula salariul bugetarilor potrivit noii legi a salarizării: formula completă, de la brut la net
Eveniment

Cum se va calcula salariul bugetarilor potrivit noii legi a salarizării: formula completă, de la brut la net

Noua Lege a salarizării schimbă modul în care vor fi construite veniturile angajaților statului. Potrivit proiectului publicat de Ministerul Muncii la 17 iulie 2026, calculul pornește de la o valoare de referință, continuă cu coeficientul funcției, gradul profesional și vechimea, iar la salariul de bază astfel rezultat se pot adăuga sporuri, indemnizații și alte drepturi. Abia după reținerea taxelor se ajunge la suma virată pe card. Prima etapă: identificarea funcției și a coeficientului Fiecare funcție din sectorul public este așezată într-o grilă și primește un coeficient de salarizare. Citește și: Cum este răsplătită vechimea în noua lege a salarizării: când crește automat salariul bugetarilor Acesta arată poziția postului în ierarhia bugetară și reflectă responsabilitatea, complexitatea muncii, nivelul de pregătire, impactul deciziilor și condițiile în care se desfășoară activitatea. Proiectul introduce 12 grade salariale, iar coeficienții sunt cuprinși între 1 și 8. Gradul salarial nu trebuie confundat cu gradul profesional: primul arată poziția funcției în ierarhia generală, în timp ce al doilea indică nivelul de evoluție al angajatului în cariera sa. În anexele legii, un post poate apărea diferențiat, de exemplu, pentru debutant, asistent, principal, specialist sau grad profesional superior. Fiecărei asemenea încadrări îi corespunde un coeficient distinct. Valoarea de referință este „unitatea de măsură” Pentru anul 2027, proiectul indică o valoare de referință de 4.100 de lei. Aceasta nu reprezintă salariul primit pe card și nici salariul automat acordat fiecărui bugetar. Este o valoare brută, utilizată pentru calcularea salariului de bază. Formula inițială este: 4.100 de lei × coeficientul funcției = salariul de bază brut la gradația 0 De exemplu, un coeficient de 1,50 conduce la un salariu de bază de 6.150 de lei brut, iar un coeficient de 2,00 produce un salariu de bază de 8.200 de lei brut. Sumele rezultate se rotunjesc din leu în leu în favoarea angajatului. Dacă salariul calculat pentru o normă întreagă ar fi mai mic decât salariul minim brut garantat în plată, angajatul trebuie remunerat cel puțin la nivelul salariului minim legal. Gradul profesional este deja reflectat în coeficient Gradul profesional nu se adaugă, de regulă, ca un procent separat peste salariu. El influențează coeficientul înscris în grilă. Un debutant și un angajat cu grad profesional superior, chiar dacă ocupă funcții din aceeași familie ocupațională, pot avea coeficienți diferiți. Prin urmare, avansarea în grad profesional poate însemna trecerea la o altă poziție din anexă și la un coeficient mai mare. Salariul nu se stabilește doar după denumirea generală a postului. Contează funcția concretă, nivelul studiilor, gradul sau treapta profesională și, în unele domenii, vechimea în specialitate cerută pentru ocuparea postului. Vechimea majorează succesiv salariul de bază Pentru majoritatea funcțiilor de execuție, coeficienții din anexe sunt prevăzuți pentru gradația 0, adică pentru o vechime de până la trei ani. Ulterior se aplică majorări succesive, în funcție de vechimea totală în muncă: între 3 și 5 ani: 7,5%; între 5 și 10 ani: încă 5%; între 10 și 15 ani: încă 5%; între 15 și 20 de ani: încă 2,5%; peste 20 de ani: încă 2,5%. Procentele se aplică succesiv, nu se adună pur și simplu și nu se calculează toate la salariul inițial. La fiecare trecere într-o gradație, procentul se aplică salariului de bază existent în acel moment. Pentru funcțiile de conducere, gradația maximă de vechime este inclusă deja în salariul de bază. Sporurile se adaugă după stabilirea salariului de bază După ce sunt aplicate coeficientul și gradația de vechime, rezultă salariul de bază brut. Peste acesta pot fi acordate sporurile și celelalte componente prevăzute pentru funcția respectivă. Proiectul păstrează sporuri pentru condiții de muncă, activități speciale, ore suplimentare, muncă în zile de repaus sau sărbători, handicap și implicarea în proiecte finanțate din fonduri europene. Nu fiecare angajat va primi însă toate aceste drepturi. Ele depind de locul de muncă, activitatea efectiv desfășurată și condițiile stabilite în lege și în anexele familiei ocupaționale. La nivelul fiecărui ordonator principal de credite, suma sporurilor și a altor drepturi care intră sub plafon nu va putea depăși, în general, o medie de 20% din totalul salariilor de bază. Aceasta nu înseamnă neapărat că fiecare salariat va avea sporuri de maximum 20%. Unii pot primi un procent mai mare, iar alții unul mai mic sau deloc, cu respectarea mediei instituției și a excepțiilor prevăzute de lege. Ce poate intra în salariul lunar brut Proiectul face diferența între salariul de bază și salariul lunar. Salariul lunar poate cuprinde: salariul de bază + sporuri + indemnizații + prime + premii + alte drepturi salariale Pot apărea, după caz, plata orelor suplimentare, indemnizația de hrană, sporul pentru proiecte europene, plata pentru anumite condiții de muncă ori alte componente prevăzute expres pentru domeniul respectiv. Unele drepturi nu sunt permanente. Orele suplimentare depind de munca efectiv prestată, premiile de performanță depind de evaluare și de fondurile disponibile, iar anumite indemnizații sunt acordate numai în lunile în care sunt îndeplinite condițiile legale. Din acest motiv, doi angajați cu același salariu de bază pot primi sume diferite pe card. Un exemplu orientativ de calcul Să presupunem că un angajat are un coeficient de 2,00 și o vechime cuprinsă între 10 și 15 ani. Salariul de bază la gradația 0 este: 4.100 × 2,00 = 8.200 de lei brut Apoi se aplică succesiv majorările de vechime: gradația 1: 8.200 + 7,5% = 8.815 lei; gradația 2: 8.815 + 5% = aproximativ 9.256 lei; gradația 3: 9.256 + 5% = aproximativ 9.719 lei. Dacă angajatul beneficiază, ipotetic, și de un spor de 10% calculat la salariul de bază, acesta ar fi de aproximativ 972 de lei. Salariul lunar brut ar ajunge astfel la aproximativ 10.691 de lei. Sporul concret, baza sa de calcul și celelalte drepturi depind de funcția ocupată și de prevederile aplicabile fiecărei familii ocupaționale. Cum se ajunge de la brut la net Din salariul lunar brut sunt reținute contribuțiile și impozitul prevăzute de Codul fiscal: CAS pentru pensie: 25%; CASS pentru sănătate: 10%; impozit pe venit: 10%, aplicat bazei rămase după scăderea contribuțiilor și, după caz, a deducerilor. În exemplul de mai sus, pentru un brut de aproximativ 10.691 de lei și fără deduceri sau facilități fiscale, suma netă ar fi de aproximativ 6.250 de lei. Calculul final poate varia în funcție de deducerea personală, persoanele aflate în întreținere, eventualele scutiri și regimul fiscal al anumitor componente salariale. Prin urmare, coeficientul din grilă nu poate fi confundat cu salariul net. El stabilește doar punctul de plecare al calculului. Salariul actual poate fi protejat prin diferența tranzitorie Dacă venitul calculat potrivit noii legi este mai mic decât cel aflat în plată înaintea aplicării sale, proiectul introduce o „diferență salarială tranzitorie”. Aceasta are rolul de a evita o diminuare imediată a venitului lunar pentru angajații existenți. Diferența nu modifică însă coeficientul și nu devine parte permanentă a salariului de bază. Ea este un drept individual separat, destinat perioadei de tranziție către noua grilă, și se poate reduce pe măsură ce salariul calculat după noile reguli crește. Formula completă, pe înțelesul tuturor În forma cea mai simplă, traseul de la grilă la card va fi: valoarea de referință × coeficientul funcției → aplicarea gradației de vechime → salariul de bază brut → adăugarea sporurilor și a celorlalte drepturi → salariul lunar brut → scăderea CAS, CASS și a impozitului → salariul net Pentru fiecare bugetar, calculul concret va depinde de anexa în care este încadrată funcția, gradul profesional, vechimea, sporurile aplicabile și situația fiscală individuală. Din acest motiv, simpla identificare a unui coeficient în grilă nu arată, singură, câți bani vor intra efectiv pe card.

ANALIZĂ PSD, aliat cu AUR, distruge sistematic mai multe jaloane PNRR sau le blochează. Mai sunt 26 de zile până la închiderea PNRR
Politică

ANALIZĂ PSD, aliat cu AUR, distruge sistematic mai multe jaloane PNRR sau le blochează. Mai sunt 26 de zile până la închiderea PNRR

Atacul PSD și AUR asupra legii decarbonizării - care ar bloca PNRR, iar România ar pierde miliarde de euro - nu este singular. Partidul lui Grindeanu s-a aliat cu cel al lui Simion și fie blochează legi importante, fie le modifică astfel încât să nu îndeplinească cerințele PNRR.  Citește și: Grefierii sunt scandalizați că Guvernul le decontează ochelari de doar 500 de lei, au sesizat UE și cer decontare fără limite Marți, președintele Nicușor Dan a avut pentru prima oară un atac direct la măsurile promovate de PSD: „Dacă Parlamentul va adopta legea în forma rezultată din lucrările comisiilor, voi analiza cu maximă responsabilitate și voi uza de toate prerogativele constituționale, inclusiv de solicitarea de reexaminare, astfel încât România să poată depune cererile de plată rămase și să nu piardă miliarde de euro din PNRR”, a scris el, referindu-se la amendamentele aduse la legea decarbonizării. Legi și HG-uri distruse sau blocate de PSD-AUR Dar acest caz nu este singular: PSD a amenințat că va ataca în contencios administrativ Hotărârea de Guvern prin care se adopta Strategia Biodiversității. Premierul Bolojan a cedat, iar PNL a promovat legea sub formă de proiect de lege. Strategia a fost convenită cu Comisia Europeană și este jalon PNRR. Acum, PSD amenință că o va schimba radical: „Un miliard de euro nu poate fi un motiv să votăm în orb. Nu voi vota in orb, nici eu si nici PSD. Am citit acest document şi am formulat 20 de amendamente pe care le-a asumat Partidul Social Democrat si le-am depus in Senatul României. Prin adoptarea propunerilor mele, vom proteja natura, dar niciun ONG nu va mai bloca: construcţia de hidrocentrale; ⁠exploatarea gazelor naturale; ⁠mineritul Romaniei; ⁠coridoarele strategice de energie electrică şi gaze naturale”, a scris fostul ministru al Energiei, Bogdan Ivan. Legea salarizării bugetarilor, jalon de aproape 800 milioane de euro, este blocată, la cererea sindicatelor instigate de PSD.  Legea integrității: blocată de amendamentele prin care PSD vrea să-l demită pe Dominic Fritz, iar AUR să-l oblige pe Nicușor Dan să declare veniturile partenerei sale. Mai mulți juriști spun că amendamentele PSD și AUR sunt neconstituționale, legea ar pica la CCR și România ar pierde banii din PNRR.  Mai multe hotărâri de guvern atacate de PSD la Curtea de Apel, care a suspendat aplicarea acestor HG-uri, făceau parte din jaloanele PNRR. O banală hotărâre de guvern privind reorganizarea ministerului Agriculturii, hotărâre care a fost suspendată, era condiție PNRR: „Adoptarea actului normativ a fost determinată de necesitatea îndeplinirii obligațiilor asumate de România prin Planul Național de Redresare și Reziliență (PNRR), respectiv a Jalonului nr. 508 aferent Reformei nr. 1 din Componenta 16 – „RePowerEU”, precum și de obligația de a asigura Agenției Domeniilor Statului capacitatea operațională necesară identificării, cartografierii și inventarierii terenurilor degradate ale statului care urmează să fie  valorificate pentru dezvoltarea proiectelor de producere a energiei din surse regenerabile.  Aceste activități constituie o etapă indispensabilă pentru implementarea Reformei nr. 1 din Componenta 16 – „RePowerEU”, al cărei obiectiv îl reprezintă creșterea rezilienței și a independenței energetice a României prin extinderea capacităților de producere a energiei din surse regenerabile și care beneficiază de o alocare totală de 3.011.752 de euro”, a explicat Guvernul.   

Cum este răsplătită vechimea în noua lege a salarizării: când crește automat salariul bugetarilor
Eveniment

Cum este răsplătită vechimea în noua lege a salarizării: când crește automat salariul bugetarilor

Vechimea în muncă va continua să conteze la stabilirea salariilor bugetarilor și în noul sistem pregătit de Ministerul Muncii. Angajații statului vor fi încadrați în șase gradații, iar trecerea de la o tranșă de vechime la alta va aduce o majorare a salariului de bază. Creșterea nu va depinde de performanțele profesionale, de un examen sau de bunăvoința conducerii instituției, ci va fi legată de împlinirea numărului de ani de muncă prevăzut pentru gradația următoare. Deocamdată, regulile apar în proiectul Legii salarizării publicat de Ministerul Muncii pe 17 iulie 2026. Vechimea se păstrează în calculul salariului Noul sistem pornește de la un salariu de bază corespunzător fiecărei funcții. Citește și: Noua lege a salarizării aduce bonusuri pentru bugetari: cine va fi evaluat drept „angajat de top Acesta este stabilit, în principiu, prin înmulțirea coeficientului funcției cu valoarea de referință prevăzută de lege. Pentru funcțiile de execuție, coeficienții din grile sunt stabiliți, de regulă, pentru gradația 0. Peste salariul rezultat se adaugă succesiv procentele corespunzătoare vechimii în muncă. Așadar, un angajat cu o vechime mare nu va primi același salariu de bază ca un debutant încadrat pe aceeași funcție, cu același grad profesional, dacă funcția respectivă este supusă sistemului general al gradațiilor. Care sunt cele șase gradații de vechime Pentru majoritatea personalului bugetar, proiectul prevede următoarele tranșe: Gradația 0 – până la 3 ani vechime Este nivelul de la care pornește calculul. Angajatul primește salariul de bază prevăzut în grilă pentru funcția, gradul sau treapta profesională ocupată, fără o majorare suplimentară pentru vechime. Gradația 1 – de la 3 la 5 ani La împlinirea unei vechimi de trei ani, salariul de bază corespunzător gradației 0 se majorează cu 7,5%. Gradația 2 – de la 5 la 10 ani La împlinirea unei vechimi de cinci ani, salariul avut la gradația 1 se majorează cu încă 5%. Gradația 3 – de la 10 la 15 ani După zece ani de vechime, salariul corespunzător gradației 2 crește cu încă 5%. Gradația 4 – de la 15 la 20 de ani La atingerea pragului de 15 ani, salariul de bază avut se majorează cu 2,5%. Gradația 5 – peste 20 de ani După împlinirea unei vechimi de 20 de ani, angajatul primește încă o majorare de 2,5%. Aceasta este gradația maximă în sistemul general. Procentele nu se adună simplu Un detaliu important este că procentele aferente gradațiilor se aplică succesiv. Cu alte cuvinte, majorarea de 5% pentru gradația 2 nu se calculează din nou exclusiv asupra salariului de la gradația 0, ci asupra salariului deja majorat cu 7,5% la gradația 1. Același mecanism se aplică la fiecare treaptă următoare. Din acest motiv, un angajat ajuns la gradația 5 va avea un salariu de bază cu aproximativ 24,5% mai mare decât salariul corespunzător gradației 0, nu cu exact 22,5%, cât ar rezulta din simpla adunare a procentelor. De exemplu, dacă salariul corespunzător gradației 0 ar fi de 8.200 de lei brut, evoluția orientativă ar fi: gradația 1: aproximativ 8.815 lei; gradația 2: aproximativ 9.256 de lei; gradația 3: aproximativ 9.719 lei; gradația 4: aproximativ 9.962 de lei; gradația 5: aproximativ 10.211 lei. Exemplul arată numai efectul matematic al gradațiilor și nu include sporuri, indemnizații, premii sau diferențe salariale tranzitorii. Se mai acordă automat creșterea pentru vechime? În principiu, da. Trecerea într-o gradație superioară reprezintă un drept salarial legat de vechimea recunoscută în muncă, nu un premiu acordat discreționar de șeful instituției. Angajatul nu trebuie să promoveze un concurs și nici să obțină un anumit calificativ pentru a primi gradația. Instituția trebuie să urmărească vechimea și să actualizeze încadrarea salarială atunci când este îndeplinită condiția pentru treapta următoare. Proiectul prevede că gradația se acordă începând cu data de întâi a lunii următoare celei în care angajatul a împlinit vechimea necesară. Astfel, dacă un bugetar împlinește cinci ani de vechime pe 12 martie, trecerea la gradația 2 și salariul corespunzător ar trebui aplicate de la 1 aprilie. În practică, salariatul ar trebui să verifice fluturașul de salariu și actul de încadrare emis de instituție, mai ales dacă în dosarul profesional există perioade lucrate la alți angajatori care nu au fost valorificate corect. Se ia în calcul și vechimea din mediul privat? Pentru stabilirea gradației contează vechimea totală în muncă, inclusiv perioadele lucrate anterior în mediul privat sau în alte domenii decât cel în care angajatul activează în prezent. De exemplu, o persoană care a lucrat opt ani la o companie privată și ulterior ocupă un post într-o instituție publică nu ar trebui încadrată automat la gradația 0. Dacă perioadele sunt dovedite și recunoscute, angajatul ar putea fi încadrat direct la gradația corespunzătoare vechimii totale. Documentele relevante pot fi carnetul de muncă, adeverințele eliberate de foștii angajatori, extrasele din registrul general de evidență a salariaților sau alte acte care dovedesc perioadele lucrate. Vechimea în muncă vs vechimea în specialitate Cele două noțiuni trebuie diferențiate. Vechimea în muncă reprezintă, în principiu, totalul perioadelor recunoscute în care persoana a desfășurat activitate profesională. Aceasta stabilește gradația. Vechimea în specialitate arată cât timp a lucrat persoana în domeniul sau specialitatea cerută pentru funcția ocupată. Ea poate conta pentru încadrarea într-un anumit grad profesional, pentru promovare sau pentru stabilirea coeficientului prevăzut într-o anexă sectorială. Prin urmare, trecerea într-o gradație superioară nu înseamnă automat și promovarea într-un grad profesional superior. Sunt două mecanisme diferite. Un funcționar poate trece, de exemplu, de la gradația 2 la gradația 3 pentru că a împlinit zece ani de vechime, fără să treacă în același timp de la gradul profesional principal la gradul superior. Pentru promovarea profesională pot exista condiții separate, inclusiv examen, evaluare, vechime în specialitate și existența unui post corespunzător. Funcțiile de conducere au un regim diferit Pentru funcțiile de conducere, proiectul prevede că gradația maximă este deja cuprinsă în salariul de bază. În aceste cazuri, vechimea nu mai produce separat, peste salariul din grilă, fiecare dintre majorările aplicabile funcțiilor de execuție. Există și categorii profesionale cu reguli distincte. Militarii, polițiștii și polițiștii de penitenciare ar urma să aibă șapte gradații, cu tranșe de câte trei ani și majorări succesive de câte 3%. În educație, sănătate și alte sectoare pot exista, de asemenea, grile în care vechimea în specialitate este deja reflectată prin coeficienți diferiți. De aceea, fiecare angajat trebuie să consulte și anexa aplicabilă familiei sale ocupaționale, nu doar regulile generale ale legii. Ce trebuie să verifice angajatul La intrarea în vigoare a noii legi, personalul va fi reîncadrat pe funcții, grade, trepte profesionale și gradații, în funcție de vechimea în muncă și, după caz, de vechimea în specialitate. Angajatul ar trebui să verifice: dacă este menționată corect vechimea totală în muncă; dacă au fost valorificate perioadele lucrate la alți angajatori; dacă gradația corespunde tranșei sale de vechime; dacă procentul a fost aplicat succesiv; dacă salariul este calculat potrivit funcției și gradului profesional corect; dacă anexa sectorială nu prevede un sistem special. Vechimea rămâne răsplătită, dar nu la nesfârșit Proiectul noii Legi a salarizării nu elimină creșterile legate de vechime. Pentru majoritatea bugetarilor, acestea vor continua să fie acordate prin cele șase gradații, iar trecerea la nivelul următor se va produce atunci când angajatul atinge pragul de vechime stabilit de lege. Creșterea este însă limitată. După trecerea la gradația 5, la peste 20 de ani de muncă, vechimea suplimentară nu mai aduce o nouă gradație în sistemul general. Salariul ar mai putea crește prin promovare profesională, schimbarea funcției, actualizarea valorii de referință sau prin alte drepturi prevăzute de lege. Pentru bugetari, miza principală va fi verificarea corectă a reîncadrării. Chiar dacă gradația se acordă în baza vechimii, o perioadă lipsă din dosarul profesional sau o încadrare greșită poate conduce la stabilirea unui salariu mai mic decât cel cuvenit.

Noua lege a salarizării aduce bonusuri pentru bugetari: cine va fi evaluat drept „angajat de top”
Eveniment

Noua lege a salarizării aduce bonusuri pentru bugetari: cine va fi evaluat drept „angajat de top”

Noul proiect al legii salarizării introduce un sistem competitiv de premiere, prin care angajații cu rezultate deosebite vor putea primi între 10% și 20% din salariul de bază. Banii nu vor ajunge însă automat la toți bugetarii bine evaluați. Numărul beneficiarilor va fi limitat, instituțiile vor trebui să se încadreze într-un fond anual fix, iar premiile vor depinde de criterii care urmează să fie stabilite separat pentru fiecare domeniu bugetar. Mai mult, în 2027, sistemul ar urma să fie aplicat numai personalului didactic și didactic auxiliar, precum și angajaților Agenției Naționale de Administrare Fiscală. Pentru restul bugetarilor, mecanismul ar putea deveni accesibil începând din 2028. Ce sunt premiile de performanță Premiul de performanță este o sumă acordată peste salariul de bază angajaților care obțin rezultate profesionale considerate deosebite. Citește și: Sporurile bugetarilor, limitate la 20%: cine riscă să piardă bani și cum se va calcula salariul Spre deosebire de salariul de bază sau de unele sporuri acordate constant, premiul nu reprezintă un drept permanent. El poate fi primit într-un an și pierdut în următorul, în funcție de activitatea angajatului, de rezultatele instituției și de banii disponibili în buget. Proiectul noii legi prevede că ordonatorii de credite pot acorda premii trimestrial, semestrial sau anual. Formularea „pot acorda” este importantă: instituția are posibilitatea, nu obligația, de a plăti aceste recompense. Prin urmare, chiar și un angajat cu rezultate foarte bune nu va avea automat dreptul la bonus dacă instituția nu dispune de fondurile necesare sau dacă nu îndeplinește condițiile stabilite prin regulamentele de aplicare. Ce rezultate vor putea fi recompensate Potrivit proiectului, premiile se adresează personalului care a realizat sau a participat direct la obținerea unor rezultate deosebite în activitatea instituției, autorității publice sau a sistemului din care face parte. Vor putea fi luate în considerare și participarea la activități cu caracter deosebit, efectuarea unor lucrări excepționale ori gestionarea unui volum de muncă semnificativ mai mare decât nivelul considerat normal pentru funcția respectivă. Așadar, legea nu se limitează la atingerea unor ținte numerice. În funcție de profesie, performanța ar putea însemna rezultate școlare, reducerea unor termene de soluționare, gestionarea unor cazuri complexe, creșterea încasărilor bugetare, îmbunătățirea serviciilor publice sau asumarea unor sarcini suplimentare. Criteriile concrete nu sunt însă descrise exhaustiv în proiect. Ele urmează să fie stabilite prin regulamente-cadru elaborate de ministerele care coordonează marile domenii bugetare: învățământ, sănătate și asistență socială, cultură, diplomație, justiție și administrație. Reguli proprii vor putea adopta și instituțiile din apărare, ordine publică și securitate națională, precum și autoritățile publice centrale autonome. Cât poate reprezenta premiul Valoarea individuală a premiului va fi cuprinsă între 10% și 20% din salariul de bază, solda de funcție, salariul de funcție sau indemnizația de încadrare. Calculul se va face pentru o perioadă de trei, șase sau 12 luni, în funcție de intervalul pentru care este evaluată performanța. De exemplu, în cazul unui angajat cu un salariu de bază brut de 6.000 de lei, un premiu de 10% calculat pentru trei luni ar reprezenta 1.800 de lei brut. La nivelul maxim de 20%, premiul ar ajunge la 3.600 de lei brut pentru aceeași perioadă. Pentru un premiu anual de 20%, suma teoretică ar fi echivalentă cu 20% din totalul salariilor de bază încasate în cele 12 luni. Plata efectivă rămâne însă limitată de fondul disponibil la nivelul instituției. Cel mult 30% dintre angajați vor fi premiați Premiile nu vor putea fi distribuite întregului personal, chiar dacă instituția consideră că rezultatele generale au fost bune. Proiectul stabilește o limită de maximum 30% din numărul posturilor de execuție ocupate și, separat, de maximum 30% din numărul posturilor de conducere și al funcțiilor corespunzătoare înalților funcționari publici. Numărul maxim de beneficiari va fi calculat prin raportare la posturile ocupate la finalul anului calendaristic anterior. Limitarea transformă premiul într-un mecanism competitiv. Angajații nu vor fi evaluați doar în raport cu fișa postului, ci, indirect, și în raport cu rezultatele colegilor eligibili. Sindicatele reprezentative sau reprezentanții salariaților vor trebui consultați la acordarea premiilor, însă decizia va aparține, în cele din urmă, instituției și ordonatorului de credite. Fondul total nu poate depăși 4% Chiar dacă legea permite premierea a până la 30% dintre angajați, numărul real al beneficiarilor ar putea fi mai mic. Valoarea totală a premiilor acordate într-un an la nivelul fiecărui ordonator principal de credite nu va putea depăși 4% din suma prevăzută pentru salariile de bază și celelalte drepturi echivalente enumerate de lege. În plus, premiile pot fi acordate numai în limita fondurilor aprobate prin buget. Practic, instituțiile vor trebui să împartă un fond fix între angajații selectați. Dacă acordă procente mari sau premii calculate pentru perioade mai lungi, vor putea recompensa mai puține persoane. Plafonul de 30% reprezintă, așadar, numărul maxim permis, nu o obligație ca aproape o treime din personal să primească bani în plus în fiecare an. De ce majoritatea bugetarilor trebuie să aștepte până în 2028 Proiectul introduce o etapă de aplicare restrânsă. În anul 2027, premiile de performanță vor putea fi acordate exclusiv personalului didactic și didactic auxiliar, precum și personalului ANAF. Pentru celelalte categorii de bugetari, sistemul general ar urma să devină aplicabil din 2028, dacă textul rămâne în această formă până la adoptare. Amânarea are în primul rând o explicație bugetară. Statul încearcă să introducă noua grilă de salarizare fără ca masa salarială să scape de sub control, într-o perioadă în care România trebuie să își reducă deficitul și să respecte angajamentele asumate în relația cu instituțiile europene. Aplicarea limitată din 2027 poate fi privită și ca o etapă de testare. Educația și ANAF vor fi primele domenii în care trebuie elaborate criterii, organizate evaluări și împărțit fondul de premiere, înainte ca mecanismul să fie extins în întregul sector public. Cum depind premiile de performanța economiei Proiectul nu spune că un bugetar va primi premiu numai dacă economia României crește cu un anumit procent. Legătura este una indirectă, prin bugetele instituțiilor și prin limita generală a cheltuielilor salariale. Premiile se acordă numai în limita sumelor aprobate. Într-un an cu venituri bugetare slabe, deficit ridicat sau măsuri de austeritate, Guvernul și Parlamentul pot aloca mai puțini bani pentru cheltuielile de personal, iar instituțiile pot rămâne fără spațiu pentru premiile facultative. Începând din 2028, proiectul leagă și majorarea valorii de referință folosite la calcularea salariilor de obiectivul reducerii cheltuielilor salariale din sectorul public cu cel puțin 1,5 puncte procentuale din PIB între 2024 și 2031. Ministerul Finanțelor ar urma să întocmească anual un raport privind evoluția acestor cheltuieli. Dacă traiectoria stabilită este depășită, autoritățile vor trebui să ia măsuri pentru revenirea la nivelul asumat. Această regulă nu desființează automat premiile, dar limitează spațiul financiar în care ele pot fi acordate. Cu alte cuvinte, performanța individuală va conta, însă va trebui să fie susținută și de capacitatea bugetului public de a plăti recompensa. ANAF și Vama au un sistem special Separat de premiile generale prevăzute în proiectul Legii salarizării, pentru personalul ANAF și al Autorității Vamale Române a fost construit un mecanism special de recompensare și penalizare. Acesta leagă stimulentele de îndeplinirea unor indicatori-cheie de performanță și de contribuția angajaților la stabilirea și încasarea unor creanțe fiscale sau vamale. Fondul pentru aceste stimulente poate fi constituit în limita a 3% din creanțele stabilite prin titluri devenite definitive și efectiv încasate. Nu sunt suficiente sumele consemnate inițial de inspectori: creanțele trebuie fie să nu mai poată fi contestate, fie să fi fost confirmate definitiv de instanță și recuperate efectiv la buget. Valoarea totală a stimulentelor acordate anual nu poate depăși 12% din fondul de salarii aprobat pentru ANAF, respectiv pentru Autoritatea Vamală Română. Pentru cazurile de performanță excepțională, stimulentul se acordă o singură dată și poate reveni numai persoanelor care au avut raporturi de muncă sau de serviciu active în instituție pe parcursul anului calendaristic anterior plății. Acest mecanism special nu trebuie confundat cu plafonul general de 4% și cu premiile individuale de 10%-20% prevăzute de noua Lege a salarizării. Marea problemă: cine stabilește ce înseamnă „performanță” Pe hârtie, noul sistem urmărește să lege o parte din venitul bugetarilor de rezultate și să îi recompenseze pe cei care muncesc peste nivelul obișnuit. În practică, succesul reformei va depinde de calitatea criteriilor de evaluare și de transparența selecției. Dacă obiectivele vor fi clare, măsurabile și adaptate fiecărei profesii, premiile pot deveni un instrument real de motivare. Dacă regulamentele vor folosi formulări generale, iar deciziile vor rămâne exclusiv la aprecierea șefilor, există riscul ca sistemul să genereze conflicte, acuzații de favoritism și procese. Proiectul stabilește limitele financiare și categoriile eligibile, dar adevăratul test va veni odată cu regulamentele de aplicare. Acestea vor trebui să explice nu doar cine poate primi premiul, ci și cum poate un angajat contesta o evaluare pe care o consideră incorectă.

Sporurile bugetarilor, limitate la 20%: cine riscă să piardă bani și cum se va calcula salariul
Eveniment

Sporurile bugetarilor, limitate la 20%: cine riscă să piardă bani și cum se va calcula salariul

Noul proiect al Legii salarizării schimbă nu doar grilele și salariile de bază, ci și modul în care vor fi împărțiți banii pentru sporuri, prime și indemnizații. Varianta publicată de Ministerul Muncii la 17 iulie 2026 propune reducerea plafonului general de la 30% la 20% din fondul salariilor de bază. Cifra poate suna alarmant pentru angajatul care primește astăzi sporuri mai mari de 20%. Regula nu înseamnă însă că fiecare bugetar va putea încasa sporuri de cel mult 20% din propriul salariu de bază. Plafonul se calculează global, la nivelul ordonatorului principal de credite și separat pe surse de finanțare. Impactul individual va depinde, așadar, de domeniul de activitate, sporurile păstrate în noua lege, excepțiile aplicabile și felul în care instituția va distribui suma disponibilă. Plafonul scade de la 30% la 20% În prezent, Legea-cadru nr. 153/2017 stabilește, ca regulă generală, că totalul sporurilor, compensațiilor, adaosurilor, primelor, premiilor și indemnizațiilor nu poate depăși 30% din fondul salariilor de bază, calculat pe bugetul fiecărui ordonator de credite. Citește și: Valoarea de referință de 4.100 de lei, explicată pentru bugetari: cât înseamnă salariul net și cum se calculează noua leafă Pentru Sănătate, asistență socială, apărare, ordine publică și securitate națională există reguli de calcul la nivelul ordonatorului principal de credite. Noul proiect coboară limita la 20%. Potrivit articolului 21, suma sporurilor, indemnizațiilor, primelor și premiilor nu va putea depăși 20% din suma salariilor de bază, a indemnizațiilor de încadrare și a celorlalte venituri de bază, „pe ordonator principal de credite, pe surse de finanțare”. Prin urmare, vorbim despre o reducere cu o treime a anvelopei generale: la fiecare 100 de lei alocați salariilor de bază, spațiul disponibil pentru elementele variabile scade, în principiu, de la 30 la 20 de lei. Procentul de 20% nu este un plafon individual Proiectul nu menționează faptul că fiecare persoană poate primi sporuri de maximum 20% din salariul său de bază. Să presupunem că instituțiile aflate sub același ordonator principal au, împreună, salarii de bază de 10 milioane de lei pe lună. Fondul general pentru sporurile incluse în plafon nu ar putea depăși două milioane de lei. În interiorul acestei sume, un angajat poate primi un spor individual mai mare de 20%, iar altul poate avea un spor mai mic sau niciun spor. Condiția este ca totalul elementelor incluse în calcul să rămână sub limita globală. Așadar, simplul calcul „salariul meu de bază înmulțit cu 20%” nu arată cât va putea primi fiecare bugetar, indică doar o valoare orientativă. Pentru stabilirea venitului real trebuie cunoscută întreaga anvelopă salarială a ordonatorului, numărul angajaților, sporurile prevăzute pentru fiecare categorie și excepțiile din lege. Cine este cel mai expus Reducerea plafonului poate conta mai ales în domeniile în care o parte importantă a venitului lunar provine din sporuri: Sănătate, Asistență socială, Justiție, Apărare, Ordine publică sau anumite instituții în care angajații lucrează în condiții dificile ori cu risc ridicat. Totuși, un spor individual nu dispare automat numai pentru că depășește 20%. Consecința practică poate fi o presiune mai mare asupra conducerilor instituțiilor. Atunci când toate drepturile solicitate depășesc fondul disponibil, ordonatorul va trebui să reducă procente, să le diferențieze în funcție de condițiile efective de muncă sau să reorganizeze distribuirea banilor. Unele drepturi sunt scoase din plafon Proiectul conține mai multe excepții importante. Sporul pentru munca de noapte, de 25%, nu este inclus în plafonul general. Nici plata muncii suplimentare, care poate ajunge la 75% sau 100% pentru orele efectuate și necompensate cu timp liber, nu intră în limita de 20%. Sunt exceptate și unele drepturi acordate persoanelor cu handicap, precum și anumite sporuri prevăzute expres în proiect. Personalul implicat în proiecte finanțate din fonduri europene sau externe poate primi până la 40% din salariul de bază, proporțional cu timpul lucrat și cu progresul proiectului. Reguli asemănătoare sunt prevăzute pentru aleșii locali și pentru personalul care gestionează asemenea proiecte. Prin urmare, nu toate sumele numite generic „sporuri” se înghesuie în aceeași anvelopă de 20%. Dispar 87 dintre cele 151 de sporuri inventariate Ministerul Muncii susține că sistemul public are în prezent 151 de tipuri de sporuri, iar proiectul elimină 87 dintre ele, adică aproape 57%. Ar urma să rămână 64 de categorii de sporuri. Cifrele au fost prezentate public de ministrul interimar al Muncii, Dragoș Pîslaru. Eliminarea nu înseamnă neapărat că fiecare beneficiar al unui spor dispărut va pierde imediat întreaga sumă. Unele componente pot fi absorbite în salariile de bază, iar în alte cazuri poate interveni mecanismul diferenței salariale tranzitorii. Bonusul de performanță nu intră în limita de 20% Proiectul introduce și premii de performanță care pot fi acordate trimestrial, semestrial sau anual. Valoarea individuală trebuie să fie între 10% și 20% din salariul de bază calculat pentru perioada recompensată. Premiile pot fi acordate pentru cel mult 30% dintre posturile de execuție ocupate la nivelul instituției. Ele nu reprezintă însă un drept automat și depind de evaluarea rezultatelor și de banii existenți în buget. Un aspect esențial este că premiul de performanță nu se include în plafonul general al sporurilor. Prin urmare, instituțiile vor putea depăși, în anumite situații, anvelopa aparentă de 20%, dacă plățile suplimentare fac parte dintre excepțiile prevăzute de lege. Ce se întâmplă cu salariul aflat deja în plată Proiectul prevede o protecție nominală pentru angajații al căror nou salariu lunar ar fi mai mic decât cel primit în decembrie 2026. În această situație, diferența ar urma să fie acoperită printr-un drept salarial individual denumit „diferență salarială tranzitorie”. Diferența tranzitorie este scoasă din calculul plafonului de 20%. Protecția are însă limite. În venitul de referință din decembrie 2026 nu sunt incluse drepturile pentru proiectele europene și stimulentele legate de gestionarea fondurilor externe. În plus, schimbarea funcției sau a condițiilor de muncă poate modifica dreptul la compensație. Pentru salariatul al cărui venit este menținut prin această diferență, salariul poate rămâne nominal la același nivel o perioadă. Chiar dacă suma de pe fluturaș nu scade imediat, înghețarea ei în anii cu inflație înseamnă o diminuare a puterii de cumpărare. Salariile de bază mai mari pot absorbi pierderea sporurilor Noua lege nu poate fi analizată numai prin plafonul de 20%. Proiectul introduce grile noi, coeficienți de salarizare și o valoare de referință de 4.100 de lei pentru anul 2027. Salariul de bază ar urma să rezulte din înmulțirea coeficientului funcției cu această valoare. Pentru unele funcții, în special cele aflate în partea de jos a actualei ierarhii, creșterea salariului de bază poate fi mai mare decât reducerea elementelor variabile. Pentru alte categorii, salariul de bază mai ridicat poate doar să absoarbă treptat diferența tranzitorie, fără ca suma totală primită să crească imediat. De aceea, doi angajați care au astăzi același venit brut pot fi afectați diferit: unul poate avea un salariu de bază mic și multe sporuri, iar celălalt un salariu de bază mai mare și puține componente variabile. Ce trebuie să verifice fiecare bugetar Pentru o estimare realistă, angajatul trebuie să compare salariul lunar actual cu viitorul salariu de bază prevăzut în grila funcției sale. Apoi trebuie identificate separat sporurile care rămân, cele eliminate, cele introduse în plafonul de 20% și cele exceptate. Abia după această comparație poate fi calculată eventuala diferență tranzitorie. Înmulțirea salariului individual cu 20% nu este suficientă, deoarece plafonul funcționează la nivelul ordonatorului principal de credite, nu ca limită automată pe fiecare fluturaș.

Valoarea de referință de 4.100 de lei, explicată pentru bugetari: cât înseamnă salariul net și cum se calculează noua leafă
Eveniment

Valoarea de referință de 4.100 de lei, explicată pentru bugetari: cât înseamnă salariul net și cum se calculează noua leafă

Noua Lege a salarizării pregătită pentru angajații statului schimbă modul în care vor fi stabilite salariile de bază. Proiectul publicat de Ministerul Muncii la 17 iulie 2026 introduce o valoare de referință de 4.100 de lei, care va fi înmulțită cu coeficientul corespunzător fiecărei funcții. Cei 4.100 de lei nu reprezintă însă suma pe care angajatul o va primi pe card. Valoarea este una brută, folosită ca punct de pornire pentru construirea noii grile de salarizare. După aplicarea coeficientului, a gradației și, după caz, a celorlalte drepturi salariale, din venitul brut sunt reținute contribuțiile sociale și impozitul pe venit. Abia astfel se ajunge la salariul net. Ce este valoarea de referință de 4.100 de lei Valoarea de referință poate fi privită ca „unitatea de măsură” a noii grile salariale. Citește și: Băsescu: „Lumea, dacă vrea să vadă ce înseamnă să fii prost, se uită la România” Formula de bază este: 4.100 de lei × coeficientul funcției = salariul de bază brut La coeficientul 1, salariul de bază rezultat este de 4.100 de lei brut. Pentru coeficientul 2, acesta ajunge la 8.200 de lei brut, iar coeficientul maxim 8 conduce, teoretic, la un salariu de bază de 32.800 de lei brut. Proiectul construiește astfel o ierarhie salarială cu 12 grade și coeficienți cuprinși între 1 și 8. Fiecărui grad îi corespunde un interval de coeficienți, iar funcțiile sunt încadrate în grilă în funcție de complexitatea muncii, responsabilitate, autonomie, experiență și alte criterii. Raportul de 1 la 8 privește salariile de bază. Venitul salarial lunar poate depăși nivelul rezultat prin simpla înmulțire, deoarece poate include gradații, sporuri, indemnizații și alte drepturi. Pentru numeroase funcții se adaugă și majorarea corespunzătoare vechimii în muncă. Proiectul prevede șase gradații, de la gradația 0 la gradația 5. Gradația 0, acordată pentru o vechime de până la trei ani, nu aduce nicio majorare, în timp ce trecerile ulterioare majorează succesiv salariul de bază. Există și categorii profesionale pentru care vechimea este deja inclusă în salariul ori indemnizația stabilită prin grilă. Prin urmare, 4.100 de lei nu va fi salariul tuturor bugetarilor și nici salariul net minim din sistem. Este doar valoarea de la care începe calculul. Cât înseamnă 4.100 de lei brut în salariu net În cazul taxării salariale obișnuite, din salariul brut sunt reținute contribuția la pensii, CAS de 25%, contribuția la sănătate, CASS, de 10% și impozitul pe venit, de 10%. Impozitul nu se aplică direct salariului brut, ci venitului rămas după scăderea contribuțiilor sociale și, după caz, a deducerilor fiscale. Fără deducere personală, calculul orientativ pentru un brut de 4.100 de lei arată astfel: - CAS: 1.025 de lei; - CASS: 410 lei; - bază de impozitare: 2.665 de lei; - impozit pe venit: aproximativ 267 de lei; - salariu net: aproximativ 2.399 de lei. Calculul este însă unul teoretic. De la 1 iulie 2026, salariul minim brut pe țară este de 4.325 de lei, astfel încât un angajat încadrat cu normă întreagă nu poate fi plătit efectiv cu un salariu de bază de numai 4.100 de lei. În practică, suma netă poate fi și puțin mai mare dacă angajatul beneficiază de deducere personală. Deducerea personală de bază se acordă, la funcția de bază, persoanelor ale căror venituri brute lunare nu depășesc salariul minim cu mai mult de 2.000 de lei. După majorarea salariului minim la 4.325 de lei, plafonul veniturilor eligibile ajunge la 6.325 de lei brut. Valoarea concretă a deducerii depinde de venitul angajatului și de numărul persoanelor aflate în întreținere. De aceea, același salariu brut nu produce neapărat un salariu net identic pentru toți angajații. Valoarea de referință este sub salariul minim Valoarea de referință de 4.100 de lei este mai mică decât salariul minim brut de 4.325 de lei, valabil de la 1 iulie 2026. Aceasta nu înseamnă că un angajat cu normă întreagă va putea fi plătit sub salariul minim legal. Valoarea de referință este un instrument tehnic folosit pentru construirea grilei, nu salariul minim efectiv care poate fi acordat. În situațiile în care salariul de bază rezultat din aplicarea coeficientului ar coborî sub minimul garantat în plată, trebuie respectat salariul minim stabilit prin hotărâre de Guvern. Cât rămâne în mână la diferiți coeficienți Pe măsură ce coeficientul crește, salariul de bază brut se majorează proporțional. La coeficientul 1,50, salariul de bază ajunge la 6.150 de lei brut, ceea ce înseamnă un net orientativ de aproximativ 3.598 de lei. Suma poate fi ceva mai mare dacă se aplică deducerea personală. Pentru coeficientul 2, salariul brut este de 8.200 de lei, iar netul ajunge la aproximativ 4.797 de lei. La coeficientul 3,50, salariul de bază este de 14.350 de lei brut, echivalent cu aproximativ 8.395 de lei net. Coeficientul 5 conduce la un brut de 20.500 de lei și la un net de aproximativ 11.993 de lei. La capătul superior al grilei, coeficientul 8 înseamnă 32.800 de lei brut și aproximativ 19.188 de lei net. Calculele presupun taxarea salarială standard și nu includ deduceri personale, gradații, sporuri, indemnizații, scutiri sau alte drepturi. Ele arată doar ce salariu net ar rezulta din salariul de bază corespunzător fiecărui coeficient. Gradația poate majora salariul de bază Coeficientul funcției nu este singurul element luat în calcul. Pentru majoritatea posturilor, trecerea la o gradație superioară, în funcție de vechimea în muncă, majorează salariul de bază. Procentele se aplică succesiv. Pentru gradația 1, corespunzătoare unei vechimi între trei și cinci ani, majorarea este de 7,5%. La gradațiile 2 și 3 se aplică succesiv câte 5%, iar la gradațiile 4 și 5, câte 2,5%. Pentru un angajat nou încadrat, salariul de bază se determină prin aplicarea succesivă a majorărilor corespunzătoare gradației deținute. Există însă și funcții de conducere, demnități sau alte categorii pentru care gradația este deja inclusă în salariul de bază ori în indemnizația lunară. Formula „4.100 × coeficient” reprezintă, așadar, punctul de pornire, nu întotdeauna și salariul de bază rezultat după luarea în calcul a vechimii. Cum vor fi acordate sporurile Proiectul prevede că suma sporurilor, compensațiilor, adaosurilor, primelor, premiilor și indemnizațiilor nu poate depăși, ca regulă generală, 20% din fondul salariilor de bază. Plafonul este calculat la nivelul ordonatorului principal de credite sau al sursei de finanțare, nu neapărat pentru fiecare angajat în parte. Un salariat poate primi, prin urmare, un spor procentual mai mare de 20%, dacă anexa aplicabilă sectorului său permite acest lucru și dacă este respectat plafonul global al instituției. Proiectul prevede și numeroase excepții de la plafon. Printre drepturile care nu intră în limita generală se află, în anumite condiții, sporul pentru munca de noapte, plata orelor suplimentare, munca în zilele de repaus săptămânal sau de sărbătoare legală și unele indemnizații acordate pentru condiții speciale. Unele drepturi vor fi raportate direct la valoarea de referință. În învățământ, de exemplu, indemnizația pentru dirigenție prevăzută de proiect reprezintă 10% din valoarea de referință, adică 410 lei brut. Ce se întâmplă dacă noua grilă dă un salariu mai mic Proiectul include un mecanism de protecție pentru angajații al căror venit salarial calculat potrivit noii legi ar fi mai mic decât cel aflat în plată în noiembrie 2026. Diferența ar urma să fie păstrată sub forma unei „diferențe salariale tranzitorii”, acordată atât timp cât persoana ocupă aceeași funcție și își desfășoară activitatea în aceleași condiții. Mecanismul nu protejează însă automat toate sumele încasate anterior. La calcularea venitului de referință din noiembrie 2026 nu sunt incluse unele drepturi, precum cele acordate pentru activitatea în proiecte finanțate din fonduri europene sau pentru gestionarea fondurilor europene. Diferența tranzitorie nu este permanentă. Ea se reduce în limita creșterilor salariale ulterioare și dispare atunci când venitul calculat potrivit noii legi ajunge la nivelul celui protejat. Pentru fiecare bugetar va conta, așadar, nu doar coeficientul postului, ci și venitul din noiembrie 2026, funcția ocupată, condițiile de muncă și elementele salariale pe care proiectul le include în mecanismul tranzitoriu. Când ar urma să se aplice noua formulă Proiectul publicat în luna iulie prevede intrarea în vigoare a noii legi la 1 decembrie 2026. Valoarea de referință ar urma să fie de 4.100 de lei pentru luna decembrie 2026 și pentru întregul an 2027. Începând din 2028, valoarea ar putea fi modificată anual de Guvern, la propunerea Ministerului Muncii și a Ministerului Finanțelor, după consultarea partenerilor sociali și obținerea opiniei Consiliului Fiscal. Evoluția sa va depinde de situația bugetară, de creșterea economiei și de limitele stabilite pentru cheltuielile de personal. Deocamdată este însă vorba despre un proiect, nu despre o lege definitivă. Textul poate fi modificat în urma negocierilor politice, sindicale și parlamentare. Cum își poate estima fiecare bugetar salariul Pentru o estimare realistă, angajatul trebuie mai întâi să își identifice funcția în anexa corespunzătoare și să verifice coeficientul aplicabil. Ulterior, trebuie luate în calcul gradația aferentă vechimii, sporurile, indemnizațiile și celelalte drepturi prevăzute pentru sectorul în care lucrează. Abia după stabilirea venitului brut pot fi calculate contribuțiile, impozitul și suma netă care va ajunge pe card. Formula „4.100 × coeficient” arată locul postului în noua ierarhie salarială. Venitul efectiv va depinde însă și de vechime, deduceri fiscale, sporuri și regulile tranzitorii folosite la trecerea către noul sistem.

Sanitas oprește greva, deși nu recunoaște eșecul: „Dăm o şansă politicului să se reseteze”
Politică

Sanitas oprește greva, deși nu recunoaște eșecul: „Dăm o şansă politicului să se reseteze”

Consiliul Naţional al Sanitas a decis suspendarea grevei generale care a început la 28 iulie. DeFapt.ro a arătat că greva a fost un eșec, dincolo de mediatizarea ei la posturile finanțate de PSD: sindicatele afiliate Sanitas din unele județe nu au participat deloc la grevă, în altele - precum Iași - au participat mai puțin de jumătate din membrii sindicatului. Citește și: Proiecte PNRR de zeci de milioane euro, coordonate de ministerul Sănătății, lăsate de Rogobete la „progresul tehnic” zero Federația Solidaritatea Sanitară a arătat că greva este nejustificată: „În forma actuală, proiectul legii salarizării ar asigura o creștere semnificativă a veniturilor salariale pentru cca. 50% dintre angajații din sănătate”.  Sanitas cere, la fel ca PSD, un guvern „legitim” cu care să negocieze „Greva noastră şi-a atins un prim obiectiv: să facem cunoscută realitatea din sistemul public de sănătate şi din cel de asistenţă socială. În 29 iulie, Federaţia Sanitas din România a obţinut încă o victorie: Camera Deputaţilor a aprobat un amendament la Legea sănătăţii, care permite deblocarea posturilor vacante din Sănătate, evident, în limita bugetului aprobat. De asemenea, adoptarea Legii salarizării personalului plătit din fonduri publice a fost, cel puţin, amânată. (...) Proiectul legii salarizării, aşa cum îl 'vând' partidele care fac parte din guvernul interimar, pentru noi, Sanitas, nu mai există. (...) Din acest moment avem două ţinte noi: negocierea unui alt proiect al legii salarizării, mai corect, mai coerent şi mai echitabil; să purtăm aceste negocieri cu un factor politic cu putere legală de decizie - fie Parlamentul, fie un guvern legitim desemnat. Până la atingerea acestor două obiective, Consiliul Naţional Sanitas a decis suspendarea grevei generale. Vom reveni asupra deciziei suspendării în momentul înregistrării în Parlament a unui nou proiect de lege a salarizării”, susține Sanitas.  Însă Federația Solidaritatea Sanitară a susținut că acest proiect de lege al salarizării este mai bun decât situația actuală:  „- În forma actuală, proiectul legii salarizării ar asigura o creștere semnificativă a veniturilor salariale pentru cca. 50% dintre angajații din sănătate. - Sperăm ca parcursul firesc al negocierii grilelor de salarizare (în intervalul până la +15%) să amplifice procentul beneficiarilor creșterilor salariale.   - Alternativa „nici o lege” nu face decât să conserve inegalitățile actuale, generând o situație în care nimeni nu câștigă (toți pierzând prin continua diminuare a salariului real)”. 

O federație sindicală din Sănătate desființează greva Sanitas și acuză o campanie de „dezinformare” legată de legea salarizării
Politică

O federație sindicală din Sănătate desființează greva Sanitas și acuză o campanie de „dezinformare” legată de legea salarizării

Federația Sindicală Solidaritatea Sanitară nu participă la greva Sanitas și sugerează că personalul medical este manevrat în interesul PSD: „Există riscul ca angajații din sănătate să fie ținta unei ample campanii de dezinformare, ce-i poate transforma în victime ale unei bătălii politice”. „În forma actuală, proiectul legii salarizării ar asigura o creștere semnificativă a veniturilor salariale pentru cca. 50% dintre angajații din sănătate”, mai arată această federație. Citește și: Efect de boomerang - greva din Sănătate i-a mutat de pacienţi din Ambulatoriu, la Urgenţe, recunoaște chiar Sanitas Sindicaliștii scriu că „campania mediatică de dezinformare care se derulează în această perioadă utilizează ca armă de luptă amestecul dintre jumătățile de adevăr (existența unor scăderi reale ale veniturilor salariale) cu proiectarea unei serii de pierderi ale veniturilor salariale care nu există în forma actuală a proiectului legii salarizării”.  Legea salarizării este perfectibilă, dar tot este mai bună decât actualul sistem, arată acești sindicaliști „În acest moment există riscul ca proiectul noii legi a salarizării, în partea privitoare la angajații din sănătate, să fie transformat în câmp al bătăliilor politice. Altfel spus, există riscul ca angajații din sănătate să fie ținta unei ample campanii de dezinformare, ce-i poate transforma în victime ale unei bătălii politice. Miza acțiunilor Federației „Solidaritatea Sanitară” din România (FSSR) nu se limitează la apărarea împotriva reducerii veniturilor salariale, ci continuă cu partea cea mai importantă: asigurarea unor creșteri salariale reale.   Concentrarea mediatică exclusiv pe pierderile salariale riscă să transmită mesajul că asta este tot ce doresc angajații din sănătate. Un astfel de mesaj este greșit.   Angajații din sănătate își doresc creșteri salariale reale împreună cu o lege echitabilă și au dreptul legitim la asta.   Lupta angajaților din sănătate nu este (și nu trebuie să fie) doar pentru blocarea scăderii veniturilor, ci pentru creșterea reală a veniturilor salariale.   Campania mediatică de dezinformare care se derulează în această perioadă utilizează ca armă de luptă amestecul dintre jumătățile de adevăr (existența unor scăderi reale ale veniturilor salariale) cu proiectarea unei serii de pierderi ale veniturilor salariale care nu există în forma actuală a proiectului legii salarizării.   Dacă ne raportăm la „dezastrul” vehiculat în spațiul public, atunci putem constata că, de fapt, pe forma actuală a proiectului de lege (adică cea convenită în cadrul negocierilor) riscul unor scăderi ale veniturilor salariale:   - Vizează sume și procente mult mai reduse - sumele sunt, cel mai adesea, de ordinul zecilor sau sutelor de lei iar procentul celor afectați este de cca.15% dintre angajații din sănătate. (Aceasta este un procent de risc maxim, ce ia în considerare cel mai trist scenariu.) - Însă, deoarece pentru noi orice risc de diminuarea veniturilor salariale contează, acționăm pentru eliminarea tuturor acestor riscuri. Deși nu aveam încă garanții reale (acestea putând fi furnizate doar de forma finală a legii), nu a existat nici un semn care să arate intenția celor cu care negociem de-a genera în mod intenționat reduceri ale veniturilor salariale. (Riscul estimat de noi este determinat - în cea mai mare parte - din modalitate diferită - prudentă, din partea noastră - de-a estima impactul prevederilor legale.)   Adevărat miză a proiectului de lege nu este doar evitarea scăderilor salariale! Acest obiectiv este asumat public de cei care au propus proiectul de lege, nefiind încă finalizate măsurile de garantare a protecției împotriva tuturor riscurilor de diminuări ale veniturilor posibile.   Deocamdată Guvernul este victima diferenței dintre intențiile anunțate și efectul real al proiectului de lege. Disponibilitatea de-a înțelege unde greșește și de a corecta erorile sugerează că ar putea face acest lucru până la capăt, eliminând toate prevederile ce riscă să determine scăderi ale veniturilor salariale și creșteri ale unora dintre ele.   Miza completă a FSSR în aceste negocieri este o creștere semnificativă a veniturilor salariale pentru cât mai mulți angajați din sănătate. Din această perspectivă: - În forma actuală, proiectul legii salarizării ar asigura o creștere semnificativă a veniturilor salariale pentru cca. 50% dintre angajații din sănătate. - Sperăm ca parcursul firesc al negocierii grilelor de salarizare (în intervalul până la +15%) să amplifice procentul beneficiarilor creșterilor salariale. - Alternativa „nici o lege” nu face decât să conserve inegalitățile actuale, generând o situație în care nimeni nu câștigă (toți pierzând prin continua diminuare a salariului real).   Există în continuare o problemă structurală a proiectului legii salarizării: este centrat aproape exclusiv pe creșterea salariilor de bază, dezavantajând drepturile aferente condițiilor de muncă și permanenței.   Așa cum am mai precizat în mod public, din această perspectivă proiectul legii salarizării continuă, din nefericire, politica inițiată de cei care acum strigă împotriva legii salarizării, cea mai vizibilă intervenție fiind cea făcută prin OUG nr. 19/2024.   FSSR se străduiește să modifice în cea mai mare măsură posibilă această distorsiune amplificată în ultimii ani și preluată în proiectul de lege. Ne dorim ca noua lege să asigure în cea mai mare măsură posibilă creșteri ale tuturor categoriilor de venituri salariale, odată cu cele ale salariilor de bază.   Cea mai bună armă de apărare împotriva dezinformării este … informarea privind prevederile proiectului de lege. În felul acesta angajații din sănătate înțeleg pentru ce trebuie luptat, respectiv ce trebuie modificat pentru a avea parte de creșteri reale ale veniturilor salariale.   În această luptă FSSR a pus la dispoziția tuturor, de la început, Comparatorul de salarii. El permite fiecărui angajat să vadă care este evoluția negocierilor, care este direcția în care trebuie să se îndrepte negocierile și care este impactul formei actualizate a proiectului legii salarizării. FSSR nu cere angajaților din sănătate să aibă încredere în Guvern ori în unul sau altul dintre partidele politice. Trebuie să negociem cu fiecare în parte și să punem presiune pe fiecare dintre aceste părți.   În momentul în care evoluția negocierilor va sugerea imposibilitatea de atinge obiectivele stabilite FSSR nu va ezita să activeze protestele.   Protestele sunt legitime atâta timp cât au ca singur obiectiv apărarea intereselor angajaților din sănătate”, se arată în comunicatul acestei federații.   

Noua lege a salarizării, pe înțelesul tuturor: ce este „diferența tranzitorie” și cum pot îngheța salariile
Eveniment

Noua lege a salarizării, pe înțelesul tuturor: ce este „diferența tranzitorie” și cum pot îngheța salariile

Guvernul și sindicatele se contrazic de săptămâni bune pe textul proiectului Legii salarizării unitare. În timp ce oficialii de la Ministerul Muncii susțin că „nicio leafă nu va scădea pe card”, liderii sindicali din Sănătate și Finanțe au declanșat greve, acuzând pierderi masive de venituri. Adevărul se află la mijloc și este ascuns în spatele unui termen juridic de care depinde viitorul financiar al bugetarului: diferența tranzitorie. Cum funcționează capcana ascunsă din noua lege și ce se va întâmpla cu banii bugetarilor în următorii 5 ani? Ce este „diferența salarială tranzitorie” Pe scurt, diferența tranzitorie este suma prin care statul păstrează venitul unui angajat atunci când noua grilă ar conduce la un salariu mai mic. Citește și: Efect de boomerang - greva din Sănătate i-a mutat de pacienţi din Ambulatoriu, la Urgenţe, recunoaște chiar Sanitas Forma revizuită a proiectului stabilește salariile de bază prin înmulțirea coeficientului corespunzător fiecărei funcții cu o valoare de referință. Pentru luna decembrie 2026 și întreg anul 2027, valoarea de referință este de 4.100 de lei. În cazul în care salariul lunar calculat potrivit noii legi este mai mic decât salariul aferent lunii noiembrie 2026, angajatului i se acordă diferența salarială tranzitorie. Să presupunem, simplificat, că un angajat are în noiembrie 2026 un venit salarial protejat de 9.500 de lei, iar prin aplicarea noii grile salariul lunar rezultat este de 8.000 de lei. Diferența de 1.500 de lei va fi acordată ca diferență salarială tranzitorie, astfel încât trecerea la noul sistem să nu producă imediat o pierdere de 1.500 de lei. Mecanismul se aplică, potrivit proiectului, atât timp cât persoana ocupă aceeași funcție și își desfășoară activitatea în aceleași condiții. Ce se întâmplă cu majorările viitoare Diferența tranzitorie nu se adaugă permanent peste toate majorările viitoare. Dimpotrivă, ea se reduce pe măsură ce salariul calculat potrivit noii grile crește, până când este absorbită integral. De exemplu, dacă un angajat are 8.000 de lei salariu rezultat din noua grilă, va exista o sumă de 1.500 de lei diferență tranzitorie. Totalul rezultat va fi de 9.500 de lei, iar ulterior salariul din grilă crește la 8.500 de lei. În acest caz, diferența tranzitorie se poate reduce la 1.000 de lei, iar venitul total rămâne astfel 9.500 de lei. Dacă salariul din grilă ajunge la 9.000 de lei, diferența rămasă va fi de 500 de lei. Abia când salariul calculat după noua lege ajunge la nivelul venitului protejat, diferența tranzitorie este absorbită integral, iar majorările ulterioare pot începe să se reflecte în creșterea efectivă a venitului. Prin urmare, pentru angajații care pornesc cu o diferență tranzitorie mare, o parte dintre creșterile salariale viitoare poate fi consumată pentru absorbția acesteia, fără ca suma totală încasată să crească imediat. Termenul-limită 2031, eliminat În forma prezentată în luna mai, diferența salarială tranzitorie era raportată la salariul din decembrie 2026 și putea fi plătită cel târziu până la 31 decembrie 2031. Forma revizuită în iulie schimbă mecanismul: referința devine salariul din noiembrie 2026, iar termenul-limită de 31 decembrie 2031 nu mai apare în articolul care reglementează diferența tranzitorie. În schimb, proiectul spune că suma se reduce odată cu creșterile ulterioare ale salariului funcției, „până la absorbția integrală” a diferenței. Un salariu neschimbat poate însemna totuși o pierdere Chiar dacă venitul nominal este protejat, există o altă problemă: inflația. Un angajat care încasează aceeași sumă timp de mai mulți ani nu pierde bani în sens nominal, dar poate pierde putere de cumpărare dacă prețurile cresc. Să presupunem, strict ca exemplu, că un bugetar încasează 6.000 de lei pe lună și că acest venit nu se modifică timp de cinci ani. Dacă inflația ar fi, ipotetic, de 4,5% în fiecare an, cei 6.000 de lei ar valora, în banii de astăzi: - după un an: aproximativ 5.742 lei; - după trei ani: aproximativ 5.257 lei; - după cinci ani: aproximativ 4.815 lei. Cu alte cuvinte, puterea de cumpărare ar fi cu aproape 20% mai mică după cinci ani. Plafonul de 20% nu înseamnă că fiecare spor este limitat la 20% O altă prevedere importantă a proiectului privește sporurile, indemnizațiile, primele și premiile. Legea stabilește că suma acestor elemente salariale nu poate depăși, în principiu, 20% din suma salariilor de bază și a celorlalte componente prevăzute de lege, calculul fiind făcut la nivelul ordonatorului principal de credite și pe surse de finanțare. Prin urmare, plafonul de 20% nu trebuie interpretat ca și cum fiecare angajat ar putea primi individual sporuri de cel mult 20%. Mai mult, proiectul prevede și drepturi care nu sunt incluse în acest plafon. De exemplu, sporul pentru munca de noapte este de 25% din salariul de bază pentru orele eligibile și este exceptat de la calculul limitei de 20%. Orele suplimentare nu dispar din plată Regula generală este că munca suplimentară, precum și cea prestată în zilele de sărbătoare legală sau de repaus săptămânal se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile. Dacă acest lucru nu este posibil, proiectul prevede plata muncii suplimentare. Pentru orele suplimentare efectuate peste programul normal, sporul este de 75%, iar pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal, sărbători legale sau alte zile nelucrătoare, sporul poate ajunge la 100%, în condițiile stabilite de lege. Pentru plata lor este însă necesar, între altele, ca efectuarea orelor suplimentare să fi fost dispusă în scris de șeful ierarhic. Venituri care nu intră în protecția diferenței tranzitorii Protecția nu se aplică însă automat tuturor sumelor pe care un bugetar le primește astăzi. Proiectul precizează că, la calcularea venitului din noiembrie 2026 folosit pentru stabilirea diferenței tranzitorii, nu sunt incluse anumite drepturi aferente activității în proiecte finanțate din fonduri europene, drepturile pentru gestionarea fondurilor europene și stimulentele acordate pentru gestionarea financiară a acestora. Prin urmare, promisiunea că „venitul nu scade” trebuie citită împreună cu regulile care stabilesc exact ce componente sunt luate în calcul pentru diferența tranzitorie. Nu toate sumele încasate de un angajat înainte de aplicarea noii legi sunt automat transformate într-un venit permanent protejat. Creșterea valorii de referință, decisivă Valoarea de referință este stabilită la 4.100 de lei pentru decembrie 2026 și pentru anul 2027. Din 2028, aceasta poate fi majorată, însă majorarrea va depinde de ritmul de reducere a deficitului și de regulile bugetare. Dacă valoarea de referință crește, salariile rezultate din grile cresc și ele. Pentru un angajat care primește încă diferență tranzitorie, majorarea va acoperi mai întâi o parte din această diferență. Promovarea și gradația pot modifica salariul Proiectul păstrează diferențierea salariilor în funcție de gradațiile de vechime și permite promovarea în funcții, grade sau trepte profesionale, potrivit regulilor specifice fiecărui domeniu. O asemenea schimbare poate determina recalcularea salariului potrivit noii grile. Dar, în cazul unui angajat care beneficiază de o diferență tranzitorie consistentă, o creștere a salariului calculat potrivit grilei poate fi absorbită, total sau parțial, de diminuarea diferenței tranzitorii. Prin urmare, promovarea sau trecerea la o nouă gradație nu înseamnă automat că întreaga creștere teoretică va apărea imediat și în suma totală încasată. Angajații pot contesta reîncadrarea Proiectul stabilește și o procedură clară pentru salariații care consideră că noul salariu, sporurile sau alte drepturi au fost calculate greșit. Contestația poate fi depusă la ordonatorul de credite în termen de 20 de zile calendaristice de la comunicarea actului administrativ prin care au fost stabilite drepturile salariale. Instituția trebuie să soluționeze contestația în 30 de zile. Dacă angajatul este nemulțumit de rezultat, se poate adresa instanței competente în termen de 30 de zile de la comunicarea soluției. Tocmai de aceea, după intrarea în vigoare a noii legi, decizia individuală de reîncadrare va fi unul dintre cele mai importante documente pe care fiecare angajat din sectorul public va trebui să îl verifice.

Noua Lege a salarizării provoacă revoltă în universități: asistenții ar fi mai bine plătiți decât lectorii
Eveniment

Noua Lege a salarizării provoacă revoltă în universități: asistenții ar fi mai bine plătiți decât lectorii

Proiectul noii Legi a salarizării stârnește critici în mediul universitar, unde sindicatele și cadrele didactice reclamă erori și dezechilibre în grilele de salarizare. Legea salarizării, critici în mediul universitar Profesorii susțin că, în anumite situații, asistenții universitari ar putea ajunge să aibă salarii mai mari decât lectorii sau conferențiarii aflați la început de carieră. Citește și: Anca Alexandrescu, atacuri în serie la Călin Georgescu: l-ar fi oprit pe George Simion să voteze guvernul Veștea Reprezentanții universităților atrag atenția și asupra diferențelor reduse dintre remunerațiile funcțiilor de conducere, precum rectorii și directorii de departament. În acest context, sindicatele solicită rescrierea proiectului înainte de adoptare, pentru a evita răsturnarea ierarhiei academice. Continuarea, în Ziarul de Iași

DeFapt.ro
Investigații jurnalistice, analize, știri la zi
Abonează-te
DeFapt.ro

Ultima oră

Ultima oră