Preavizul la concediere în 2026: cele 20 de zile lucrătoare pe care angajatorul nu le poate tăia
Când un angajator decide să concedieze un salariat, încetarea contractului nu se poate produce întotdeauna de pe o zi pe alta.
În mai multe dintre situațiile prevăzute de Codul muncii, angajatul are dreptul la cel puțin 20 de zile lucrătoare de preaviz, perioadă care trebuie acordată efectiv și pe care angajatorul nu o poate scurta după bunul plac.
Preavizul nu este o simplă formalitate trecută într-o hârtie.
Este un drept al salariatului, destinat să îi ofere o perioadă în care contractul continuă să existe, salariul continuă să fie plătit, iar acesta își poate căuta un alt loc de muncă.
Înalta Curte a stabilit că neacordarea efectivă a perioadei minime de preaviz poate atrage nulitatea absolută a concedierii.
Nu orice concediere presupune 20 de zile de preaviz
Regula este prevăzută de art. 75 din Codul muncii, dar se aplică numai anumitor tipuri de concediere.
Au dreptul la preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare salariații concediați:
- pentru inaptitudine fizică sau psihică, constatată de organele competente;
- pentru necorespundere profesională;
- pentru desființarea locului de muncă, din motive care nu țin de persoana salariatului;
- în cazul unei concedieri colective.
Prin urmare, situația clasică în care firma își reorganizează activitatea și elimină un post intră direct sub această regulă.
În schimb, preavizul de 20 de zile nu este obligatoriu în cazul concedierii disciplinare, de exemplu, sau în alte situații care nu sunt enumerate de art. 75.
Există și o excepție expresă: persoana concediată pentru necorespundere profesională în perioada de probă nu beneficiază de acest preaviz.
Cele 20 de zile sunt un minimum, nu un maximum
Angajatorul nu poate spune: „Îți dau zece zile și restul le plătesc”.
Citește și: Cum verifici dacă ești angajat cu forme legale: ghid complet pentru REGES-ONLINE
Codul muncii stabilește un prag minim de 20 de zile lucrătoare, dar contractul individual de muncă, un contract colectiv sau o reglementare specială poate stabili un termen mai lung în favoarea salariatului.
Înalta Curte a arătat expres că cele 20 de zile reprezintă protecția minimă legală, iar părțile pot conveni o perioadă superioară.
De aceea, înainte de a calcula când poate înceta contractul, angajatul ar trebui să verifice nu numai Codul muncii, ci și propriul contract de muncă și contractul colectiv aplicabil, dacă există.
Angajatorul nu poate înlocui preavizul cu bani
Aceasta este una dintre cele mai importante reguli.
Citește și: Angajatorul nu plătește salariul la timp: ce poate face salariatul și cum își recuperează banii
Dacă salariatul are dreptul legal la preaviz, angajatorul trebuie să îi acorde efectiv perioada respectivă.
Nu poate înceta contractul imediat și să spună că îi va plăti în schimb salariul corespunzător celor 20 de zile.
Înalta Curte a stabilit că neacordarea preavizului minim atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere.
Dreptul nu poate fi acoperit ulterior printr-o compensație bănească, deoarece salariatul nu poate renunța la drepturile minime recunoscute de lege.
Cu alte cuvinte, 20 de zile de salariu nu sunt același lucru cu 20 de zile de preaviz.
Preavizul începe din ziua următoare comunicării
Și modul de calcul a provocat ani întregi de litigii.
Dacă angajatorul comunică notificarea de preaviz într-o zi de luni, poate fi acea zi socotită drept prima dintre cele 20?
Răspunsul obligatoriu dat de Înalta Curte este nu.
Prin Decizia nr. 8/2024, ÎCCJ a stabilit că termenul de preaviz începe să curgă din ziua următoare comunicării notificării și se împlinește în ultima zi a termenului.
Această regulă este extrem de importantă în practică.
Angajatorul nu poate transforma o notificare primită, de exemplu, luni după-amiază într-o „primă zi de preaviz” consumată aproape integral.
Se numără zilele lucrătoare, nu toate zilele din calendar
Cele 20 de zile nu înseamnă 20 de zile calendaristice.
Se numără zilele lucrătoare în care salariatul ar fi trebuit să lucreze, potrivit programului său de muncă.
Zilele nelucrătoare nu consumă din termenul de preaviz.
Înalta Curte a subliniat în 2024 că preavizul trebuie să fie efectiv din perspectiva raportului de muncă și presupune numărarea zilelor efectiv lucrate sau în care angajatul ar fi trebuit să lucreze.
Prin urmare, pentru un salariat cu program obișnuit de luni până vineri, weekendurile și sărbătorile legale în care nu se lucrează nu intră, în mod obișnuit, în cele 20 de zile.
Dacă intri în concediu medical, preavizul se poate opri
O altă regulă importantă este cea privind suspendarea contractului individual de muncă.
Art. 75 alin. (3) prevede că, atunci când contractul este suspendat în timpul preavizului, se suspendă și termenul de preaviz, urmând să continue după încetarea cauzei de suspendare.
Un exemplu simplu: un angajat a efectuat opt zile de preaviz și apoi intră într-o situație care suspendă contractul.
Cele opt zile nu dispar, dar nici termenul nu continuă să „curgă” ca și când omul ar fi la serviciu.
După revenire, vor trebui efectuate zilele rămase.
Există însă o excepție legală pentru situația prevăzută de art. 51 alin. (2) din Codul muncii, referitoare la absențele nemotivate, în condițiile stabilite prin actele aplicabile unității.
În preaviz ești în continuare angajat
Primirea notificării nu înseamnă că raportul de muncă a încetat.
Pe durata preavizului, contractul este în continuare activ: salariatul își prestează munca, primește salariul și beneficiază, în principiu, de aceleași drepturi și obligații prevăzute de contract.
De aici rezultă și o confuzie frecventă: Codul muncii nu acordă automat tuturor salariaților aflați în preaviz dreptul de a lucra numai patru ore sau de a lipsi câteva ore pe zi pentru a-și căuta serviciu.
Un asemenea avantaj poate exista dacă este prevăzut prin contractul colectiv de muncă, contractul individual sau alte reguli aplicabile angajatorului, dar nu reprezintă o regulă generală a Codului muncii.
„De mâine nu mai vii, dar îți plătim preavizul” este o problemă
Dacă vorbim despre una dintre concedierile pentru care art. 75 garantează preavizul, angajatorul nu poate scurta procedura unilateral.
Înalta Curte a precizat că ceea ce contează este ca salariatul să fi beneficiat efectiv de perioada de preaviz.
O simplă mențiune formală în decizia de concediere nu repară situația dacă, în realitate, contractul a fost încheiat înainte ca termenul legal să fie parcurs.
Nici soluția inversă nu trebuie confundată: faptul că angajatorul decide să nu îi mai ceară salariatului să vină fizic la muncă, dar menține contractul în vigoare și toate drepturile până la expirarea preavizului, trebuie analizat separat de situația în care contractul este pur și simplu încetat prematur.
Elementul esențial este data efectivă a încetării contractului.
Dacă ai 25 sau 30 de zile în contract, angajatorul trebuie să le respecte
Pragul de 20 de zile nu îi permite angajatorului să ignore o clauză mai favorabilă.
ÎCCJ a stabilit că neacordarea duratei minime prevăzute de Codul muncii sau a duratei mai mari stabilite în contractul colectiv ori individual, atunci când aceasta este mai favorabilă salariatului, poate atrage nulitatea concedierii.
Așadar, dacă în contract sunt prevăzute 30 de zile lucrătoare de preaviz la concediere, angajatorul nu se poate limita la 20 invocând minimul din Codul muncii.
Ce se întâmplă dacă angajatorul nu acordă preavizul corect
Consecința poate fi mult mai serioasă decât plata câtorva zile restante.
Art. 78 din Codul muncii prevede că o concediere dispusă cu nerespectarea procedurii legale este lovită de nulitate absolută, iar Înalta Curte a stabilit expres că neacordarea efectivă a preavizului obligatoriu intră în această categorie.
Dacă instanța constată că concedierea a fost netemeinică sau nelegală, Codul muncii permite anularea ei și obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat.
La cererea salariatului, instanța poate dispune și repunerea părților în situația anterioară concedierii.
Nu confunda preavizul la concediere cu preavizul la demisie
Cele două instituții funcționează diferit.
La concediere, preavizul prevăzut de art. 75 este un drept acordat salariatului și, în cazurile prevăzute de lege, angajatorul trebuie să îl respecte.
La demisie, preavizul este în principal o obligație a salariatului față de angajator.
Codul muncii stabilește alte limite pentru această situație, iar angajatorul poate renunța total sau parțial la termenul de preaviz.
De aceea, un angajator care spune unui salariat concediat „renunțăm noi la preaviz” aplică o logică proprie demisiei într-o situație juridică diferită.
Ce trebuie să verifice angajatul când primește preavizul
Înainte de a semna documentele primite, salariatul ar trebui să verifice temeiul concedierii, data la care i-a fost comunicat preavizul, numărul exact de zile lucrătoare acordate și eventualele prevederi mai favorabile din contractul individual sau colectiv de muncă.
Trebuie păstrată și dovada datei comunicării – e-mail, confirmare de primire, număr de înregistrare sau orice document relevant.
Tocmai această dată stabilește momentul de la care începe calculul celor 20 de zile.
Iar dacă angajatorul îi cere să semneze că „este de acord” cu reducerea preavizului sau cu încetarea imediată a contractului, documentul trebuie citit cu mare atenție.
Concedierea, demisia și încetarea prin acordul părților sunt trei modalități juridice diferite, iar semnarea unui acord poate schimba complet natura încetării contractului.
Cele 20 de zile sunt o protecție, nu o favoare
Preavizul nu este un gest de bunăvoință al firmei și nici o perioadă pe care aceasta o poate ajusta în funcție de cât de repede dorește să elibereze postul.
În cazurile prevăzute de Codul muncii, salariatul are dreptul la minimum 20 de zile lucrătoare efective, calculate începând cu ziua următoare comunicării.
Dacă propriul contract îi oferă mai mult, se aplică termenul mai favorabil.
Iar când aceste zile nu sunt acordate efectiv, problema nu se rezumă la câteva salarii pierdute: legalitatea întregii concedieri poate fi pusă sub semnul întrebării.
