Contractul pe perioadă determinată în 2026: de câte ori poate fi prelungit și când trebuie să devină nedeterminat

Contractele de muncă pe perioadă determinată sunt frecvente în cazul proiectelor temporare, al activităților sezoniere sau atunci când un angajat îl înlocuiește pentru o vreme pe altul.

Ele nu pot fi însă folosite fără limite pentru a menține ani la rând un salariat într-o situație provizorie.

Codul muncii stabilește atât situațiile în care un asemenea contract poate fi încheiat, cât și durata și numărul contractelor succesive permise.

În 2026, regula de bază rămâne aceea că un contract individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Contractul pe durată determinată reprezintă o excepție și poate fi utilizat numai în cazurile prevăzute de lege.

Când poate angajatorul să ofere un contract pe perioadă determinată

Angajatorul nu poate alege această formă de contract doar pentru că îi este mai convenabilă.

Citește și: Cum verifici dacă ești angajat cu forme legale: ghid complet pentru REGES-ONLINE

Potrivit Codului muncii, contractul pe durată determinată poate fi încheiat, printre altele, pentru:

• înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat;
• creșterea sau modificarea temporară a activității angajatorului;
• activități sezoniere;
• angajarea anumitor categorii de persoane în baza unor măsuri legale speciale;
• angajarea unei persoane care, în termen de cinci ani, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
• ocuparea unei funcții eligibile într-o organizație sindicală, patronală sau neguvernamentală, pe durata mandatului;
• angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul;
• desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe ori în alte situații prevăzute de legi speciale.

Contractul trebuie să fie încheiat în scris și să precizeze expres durata pentru care este valabil.

Un singur contract poate dura cel mult 36 de luni

Codul muncii stabilește că un contract individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat, ca regulă, pentru mai mult de 36 de luni.

Citește și: Angajatorul nu plătește salariul la timp: ce poate face salariatul și cum își recuperează banii

Așadar, un angajator poate încheia, de exemplu, un contract pentru șase luni, un an, doi ani sau trei ani, atât timp cât există unul dintre motivele legale care justifică durata determinată.

Există o situație particulară atunci când salariatul este angajat pentru a înlocui un alt angajat al cărui contract este suspendat.

În această situație, contractul persoanei care îl înlocuiește încetează atunci când dispar motivele suspendării contractului titularului.

De câte ori poate fi prelungit același contract

Aici apare una dintre confuziile cele mai frecvente.

Codul muncii permite încheierea succesivă a cel mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată între aceleași părți.

Această limită privește contractele distincte încheiate succesiv, nu actele adiționale prin care este prelungit același contract.

Prelungirea contractului pe durată determinată se poate face, cu acordul scris al părților, în condițiile prevăzute de lege, cu respectarea duratei maxime aplicabile.

Cel mult trei contracte succesive între aceleași părți

Pentru contractele succesive, regula este foarte clară: între același angajator și același salariat pot fi încheiate succesiv cel mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Un contract este considerat „succesiv” atunci când este încheiat în termen de trei luni de la încetarea contractului precedent pe durată determinată.

În plus, aceste contracte succesive nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Inspecția Muncii confirmă expres în informațiile REGES-Online regula celor maximum trei contracte succesive și termenul de trei luni care le leagă între ele.

De exemplu, dacă un angajat are un contract pe perioadă determinată care expiră la 31 decembrie, iar pe 15 ianuarie angajatorul îi face un nou contract determinat, acesta intră în categoria contractelor succesive.

După al treilea contract devine automat nedeterminat?

Nu automat. Aceasta este probabil cea mai importantă precizare pentru salariați.

Codul muncii actual nu prevede că, în ziua următoare expirării celui de-al treilea contract succesiv, acesta se transformă de la sine într-un contract pe durată nedeterminată.

Contractul pe durată determinată încetează de drept la data înscrisă în el.

Angajatorul trebuie să constate această încetare în scris, potrivit regulilor generale din Codul muncii.

Însă, dacă angajatorul dorește ca aceeași persoană să lucreze în continuare, nu poate pur și simplu să încheie la nesfârșit noi contracte succesive pe perioadă determinată.

Codul permite numai trei.

Într-o asemenea situație, dacă postul și nevoia de muncă au devenit în realitate permanente, soluția firească și conformă regulii generale a Codului muncii este contractul pe durată nedeterminată.

Pauza de trei luni „resetează” automat regula?

Nu trebuie înțeles nici că angajatorul poate evita legea foarte simplu, lăsând să treacă trei luni și reluând apoi la nesfârșit contractele determinate.

Este adevărat că, în sensul strict al art. 82 din Codul muncii, contractele încheiate la mai mult de trei luni distanță nu mai sunt considerate „contracte succesive” după definiția respectivă.

Dar rămâne aplicabilă o altă condiție esențială: orice contract pe perioadă determinată trebuie să se încadreze într-unul dintre cazurile prevăzute de lege.

Dacă salariatul ocupă în realitate, an după an, același post permanent, iar caracterul temporar al muncii nu poate fi justificat, simpla introducere a unor pauze între contracte nu schimbă regula potrivit căreia durata determinată este o excepție.

Ce se întâmplă dacă angajatul continuă să lucreze după data expirării

Un salariat nu ar trebui să considere că simplul fapt că a venit la serviciu și după data înscrisă în contract înseamnă automat că a dobândit un contract pe perioadă nedeterminată.

Contractul pe durată determinată încetează de drept la expirarea termenului pentru care a fost încheiat.

Pentru continuarea legală a raportului de muncă trebuie să existe documentele corespunzătoare și situația să fie înregistrată conform legislației muncii.

Salariatul poate verifica în REGES-Online ce contract figurează în evidența angajatorului și care este durata înregistrată.

Contractul determinat nu înseamnă mai puține drepturi

Un angajat cu contract pe perioadă determinată nu poate fi tratat mai puțin favorabil decât un salariat permanent comparabil doar pentru că are un contract limitat în timp.

Salariul, concediul de odihnă, repausul, protecția în materia securității și sănătății în muncă și celelalte drepturi prevăzute de legislația muncii se aplică și salariaților cu contracte determinate, în condițiile legii.

Codul muncii obligă, de asemenea, angajatorul să îi informeze pe acești salariați despre posturile vacante sau care urmează să devină vacante și care corespund pregătirii lor profesionale, astfel încât să poată avea acces la ele în condiții egale cu angajații permanenți.

Perioada de probă este mai scurtă

Pentru salariații angajați pe perioadă determinată, durata maximă a perioadei de probă depinde de durata contractului:

• 5 zile lucrătoare pentru contractele mai scurte de trei luni;
• 15 zile lucrătoare pentru contractele cu durata între trei și șase luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru contractele mai lungi de șase luni;
• 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere, dacă respectivul contract depășește șase luni.

Ce ar trebui să verifice salariatul

Un angajat care primește succesiv contracte pe perioadă determinată ar trebui să urmărească trei lucruri: data începerii și data expirării fiecărui contract, intervalele dintre contracte și motivul pentru care angajatorul folosește în continuare durata determinată.

Dacă între aceleași părți au existat deja trei contracte succesive, iar angajatorul propune un al patrulea contract determinat la mai puțin de trei luni de la încetarea celui precedent, situația nu mai respectă limita prevăzută de Codul muncii.

Salariatul poate cere explicații și documente angajatorului, poate verifica informațiile în REGES-Online și, dacă apreciază că regulile privind durata determinată sunt folosite abuziv, poate sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă sau poate solicita, după caz, verificarea situației de către instanța competentă.

Regula care trebuie reținută

Pentru 2026, schema este relativ simplă: contractul pe perioadă nedeterminată este regula, iar cel pe perioadă determinată este excepția.

Un contract determinat poate avea, în principiu, maximum 36 de luni, iar între aceleași părți pot exista cel mult trei contracte determinate succesive.

După cel de-al treilea contract, salariatul nu dobândește automat statutul de angajat pe perioadă nedeterminată.

Dar angajatorul nu poate continua seria printr-un al patrulea contract succesiv determinat.

Dacă raportul de muncă trebuie să continue și nevoia de personal este una permanentă, contractul pe durată nedeterminată este forma normală de angajare prevăzută de Codul muncii.