miercuri 09 septembrie
Login Contact
DeFapt.ro

angajat

14 articole
Eveniment

Preavizul la concediere în 2026: cele 20 de zile lucrătoare pe care angajatorul nu le poate tăia

Când un angajator decide să concedieze un salariat, încetarea contractului nu se poate produce întotdeauna de pe o zi pe alta. În mai multe dintre situațiile prevăzute de Codul muncii, angajatul are dreptul la cel puțin 20 de zile lucrătoare de preaviz, perioadă care trebuie acordată efectiv și pe care angajatorul nu o poate scurta după bunul plac. Preavizul nu este o simplă formalitate trecută într-o hârtie. Este un drept al salariatului, destinat să îi ofere o perioadă în care contractul continuă să existe, salariul continuă să fie plătit, iar acesta își poate căuta un alt loc de muncă. Înalta Curte a stabilit că neacordarea efectivă a perioadei minime de preaviz poate atrage nulitatea absolută a concedierii. Nu orice concediere presupune 20 de zile de preaviz Regula este prevăzută de art. 75 din Codul muncii, dar se aplică numai anumitor tipuri de concediere. Citește și: Contractul pe perioadă determinată în 2026: de câte ori poate fi prelungit și când trebuie să devină nedeterminat Au dreptul la preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare salariații concediați: - pentru inaptitudine fizică sau psihică, constatată de organele competente; - pentru necorespundere profesională; - pentru desființarea locului de muncă, din motive care nu țin de persoana salariatului; - în cazul unei concedieri colective. Prin urmare, situația clasică în care firma își reorganizează activitatea și elimină un post intră direct sub această regulă. În schimb, preavizul de 20 de zile nu este obligatoriu în cazul concedierii disciplinare, de exemplu, sau în alte situații care nu sunt enumerate de art. 75. Există și o excepție expresă: persoana concediată pentru necorespundere profesională în perioada de probă nu beneficiază de acest preaviz. Cele 20 de zile sunt un minimum, nu un maximum Angajatorul nu poate spune: „Îți dau zece zile și restul le plătesc”. Citește și: Cum verifici dacă ești angajat cu forme legale: ghid complet pentru REGES-ONLINE Codul muncii stabilește un prag minim de 20 de zile lucrătoare, dar contractul individual de muncă, un contract colectiv sau o reglementare specială poate stabili un termen mai lung în favoarea salariatului. Înalta Curte a arătat expres că cele 20 de zile reprezintă protecția minimă legală, iar părțile pot conveni o perioadă superioară. De aceea, înainte de a calcula când poate înceta contractul, angajatul ar trebui să verifice nu numai Codul muncii, ci și propriul contract de muncă și contractul colectiv aplicabil, dacă există. Angajatorul nu poate înlocui preavizul cu bani Aceasta este una dintre cele mai importante reguli. Citește și: Angajatorul nu plătește salariul la timp: ce poate face salariatul și cum își recuperează banii Dacă salariatul are dreptul legal la preaviz, angajatorul trebuie să îi acorde efectiv perioada respectivă. Nu poate înceta contractul imediat și să spună că îi va plăti în schimb salariul corespunzător celor 20 de zile. Înalta Curte a stabilit că neacordarea preavizului minim atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere. Dreptul nu poate fi acoperit ulterior printr-o compensație bănească, deoarece salariatul nu poate renunța la drepturile minime recunoscute de lege. Cu alte cuvinte, 20 de zile de salariu nu sunt același lucru cu 20 de zile de preaviz. Preavizul începe din ziua următoare comunicării Și modul de calcul a provocat ani întregi de litigii. Dacă angajatorul comunică notificarea de preaviz într-o zi de luni, poate fi acea zi socotită drept prima dintre cele 20? Răspunsul obligatoriu dat de Înalta Curte este nu. Prin Decizia nr. 8/2024, ÎCCJ a stabilit că termenul de preaviz începe să curgă din ziua următoare comunicării notificării și se împlinește în ultima zi a termenului. Această regulă este extrem de importantă în practică. Angajatorul nu poate transforma o notificare primită, de exemplu, luni după-amiază într-o „primă zi de preaviz” consumată aproape integral. Se numără zilele lucrătoare, nu toate zilele din calendar Cele 20 de zile nu înseamnă 20 de zile calendaristice. Se numără zilele lucrătoare în care salariatul ar fi trebuit să lucreze, potrivit programului său de muncă. Zilele nelucrătoare nu consumă din termenul de preaviz. Înalta Curte a subliniat în 2024 că preavizul trebuie să fie efectiv din perspectiva raportului de muncă și presupune numărarea zilelor efectiv lucrate sau în care angajatul ar fi trebuit să lucreze. Prin urmare, pentru un salariat cu program obișnuit de luni până vineri, weekendurile și sărbătorile legale în care nu se lucrează nu intră, în mod obișnuit, în cele 20 de zile. Dacă intri în concediu medical, preavizul se poate opri O altă regulă importantă este cea privind suspendarea contractului individual de muncă. Art. 75 alin. (3) prevede că, atunci când contractul este suspendat în timpul preavizului, se suspendă și termenul de preaviz, urmând să continue după încetarea cauzei de suspendare. Un exemplu simplu: un angajat a efectuat opt zile de preaviz și apoi intră într-o situație care suspendă contractul. Cele opt zile nu dispar, dar nici termenul nu continuă să „curgă” ca și când omul ar fi la serviciu. După revenire, vor trebui efectuate zilele rămase. Există însă o excepție legală pentru situația prevăzută de art. 51 alin. (2) din Codul muncii, referitoare la absențele nemotivate, în condițiile stabilite prin actele aplicabile unității. În preaviz ești în continuare angajat Primirea notificării nu înseamnă că raportul de muncă a încetat. Pe durata preavizului, contractul este în continuare activ: salariatul își prestează munca, primește salariul și beneficiază, în principiu, de aceleași drepturi și obligații prevăzute de contract. De aici rezultă și o confuzie frecventă: Codul muncii nu acordă automat tuturor salariaților aflați în preaviz dreptul de a lucra numai patru ore sau de a lipsi câteva ore pe zi pentru a-și căuta serviciu. Un asemenea avantaj poate exista dacă este prevăzut prin contractul colectiv de muncă, contractul individual sau alte reguli aplicabile angajatorului, dar nu reprezintă o regulă generală a Codului muncii. „De mâine nu mai vii, dar îți plătim preavizul” este o problemă Dacă vorbim despre una dintre concedierile pentru care art. 75 garantează preavizul, angajatorul nu poate scurta procedura unilateral. Înalta Curte a precizat că ceea ce contează este ca salariatul să fi beneficiat efectiv de perioada de preaviz. O simplă mențiune formală în decizia de concediere nu repară situația dacă, în realitate, contractul a fost încheiat înainte ca termenul legal să fie parcurs. Nici soluția inversă nu trebuie confundată: faptul că angajatorul decide să nu îi mai ceară salariatului să vină fizic la muncă, dar menține contractul în vigoare și toate drepturile până la expirarea preavizului, trebuie analizat separat de situația în care contractul este pur și simplu încetat prematur. Elementul esențial este data efectivă a încetării contractului. Dacă ai 25 sau 30 de zile în contract, angajatorul trebuie să le respecte Pragul de 20 de zile nu îi permite angajatorului să ignore o clauză mai favorabilă. ÎCCJ a stabilit că neacordarea duratei minime prevăzute de Codul muncii sau a duratei mai mari stabilite în contractul colectiv ori individual, atunci când aceasta este mai favorabilă salariatului, poate atrage nulitatea concedierii. Așadar, dacă în contract sunt prevăzute 30 de zile lucrătoare de preaviz la concediere, angajatorul nu se poate limita la 20 invocând minimul din Codul muncii. Ce se întâmplă dacă angajatorul nu acordă preavizul corect Consecința poate fi mult mai serioasă decât plata câtorva zile restante. Art. 78 din Codul muncii prevede că o concediere dispusă cu nerespectarea procedurii legale este lovită de nulitate absolută, iar Înalta Curte a stabilit expres că neacordarea efectivă a preavizului obligatoriu intră în această categorie. Dacă instanța constată că concedierea a fost netemeinică sau nelegală, Codul muncii permite anularea ei și obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat. La cererea salariatului, instanța poate dispune și repunerea părților în situația anterioară concedierii. Nu confunda preavizul la concediere cu preavizul la demisie Cele două instituții funcționează diferit. La concediere, preavizul prevăzut de art. 75 este un drept acordat salariatului și, în cazurile prevăzute de lege, angajatorul trebuie să îl respecte. La demisie, preavizul este în principal o obligație a salariatului față de angajator. Codul muncii stabilește alte limite pentru această situație, iar angajatorul poate renunța total sau parțial la termenul de preaviz. De aceea, un angajator care spune unui salariat concediat „renunțăm noi la preaviz” aplică o logică proprie demisiei într-o situație juridică diferită. Ce trebuie să verifice angajatul când primește preavizul Înainte de a semna documentele primite, salariatul ar trebui să verifice temeiul concedierii, data la care i-a fost comunicat preavizul, numărul exact de zile lucrătoare acordate și eventualele prevederi mai favorabile din contractul individual sau colectiv de muncă. Trebuie păstrată și dovada datei comunicării – e-mail, confirmare de primire, număr de înregistrare sau orice document relevant. Tocmai această dată stabilește momentul de la care începe calculul celor 20 de zile. Iar dacă angajatorul îi cere să semneze că „este de acord” cu reducerea preavizului sau cu încetarea imediată a contractului, documentul trebuie citit cu mare atenție. Concedierea, demisia și încetarea prin acordul părților sunt trei modalități juridice diferite, iar semnarea unui acord poate schimba complet natura încetării contractului. Cele 20 de zile sunt o protecție, nu o favoare Preavizul nu este un gest de bunăvoință al firmei și nici o perioadă pe care aceasta o poate ajusta în funcție de cât de repede dorește să elibereze postul. În cazurile prevăzute de Codul muncii, salariatul are dreptul la minimum 20 de zile lucrătoare efective, calculate începând cu ziua următoare comunicării. Dacă propriul contract îi oferă mai mult, se aplică termenul mai favorabil. Iar când aceste zile nu sunt acordate efectiv, problema nu se rezumă la câteva salarii pierdute: legalitatea întregii concedieri poate fi pusă sub semnul întrebării.

Preavizul la concediere în 2026: cele 20 de zile lucrătoare pe care angajatorul nu le poate tăia
Demisiile abuzive: de ce nu trebuie să semnezi nimic pe loc când angajatorul vrea să renunțe la tine
Eveniment

Demisiile abuzive: de ce nu trebuie să semnezi nimic pe loc când angajatorul vrea să renunțe la tine

Un angajator care vrea să renunțe la un salariat nu îl poate obliga pur și simplu să plece și nici nu poate transforma concedierea într-o „demisie” doar pentru a evita procedurile prevăzute de lege. Una dintre cele mai periculoase situații pentru angajat apare atunci când i se pune în față o demisie sau o încetare „prin acordul părților” și i se spune că trebuie să semneze. Dacă angajatul vrea să își păstreze locul de muncă, regula de bază este simplă: nu semnează un document prin care declară că pleacă de bunăvoie. Demisia nu poate fi cerută de angajator Din punct de vedere juridic, formularea „angajatorul mi-a cerut să-mi dau demisia” conține o contradicție. Citește și: Cum verifici dacă ești angajat cu forme legale: ghid complet pentru REGES-ONLINE Codul muncii definește demisia drept actul unilateral de voință al salariatului prin care acesta anunță că dorește încetarea contractului de muncă. Cu alte cuvinte, demisia trebuie să provină de la angajat, nu de la șef. Angajatorul poate propune plecarea, poate negocia o încetare prin acordul părților sau, dacă există motive legale, poate începe o procedură de concediere. Nu poate însă transforma voința sa de a concedia într-o demisie fictivă a salariatului. Dacă angajatul nu vrea să plece, nu există niciun motiv să semneze o demisie redactată de firmă. Atenție și la „încetarea prin acordul părților” O altă variantă frecventă este documentul întemeiat pe art. 55 lit. b) din Codul muncii – încetarea contractului prin acordul părților. Citește și: Șomajul, facultatea, armata și concediul pentru creșterea copilului pot conta la pensie: ce ani sunt recunoscuți în 2026 Nici acesta nu trebuie semnat dacă salariatul dorește să își păstreze serviciul. Diferența este esențială. La concediere, inițiativa îi aparține angajatorului și acesta trebuie să demonstreze că sunt îndeplinite toate condițiile prevăzute de lege. La acordul părților, prin semnătură, angajatul acceptă încetarea contractului. În plus, indemnizația de șomaj este acordată, în condițiile Legii nr. 76/2002, persoanelor cărora le-au încetat raporturile de muncă din motive neimputabile lor, dacă îndeplinesc și celelalte condiții legale. Demisia și, în mod obișnuit, încetarea prin acordul părților nu reprezintă o asemenea încetare involuntară. Prin urmare, semnarea unui asemenea document poate însemna inclusiv pierderea posibilității de a primi indemnizație de șomaj. De ce este semnătura atât de importantă Dacă angajatorul concediază salariatul, trebuie să emită o decizie care poate fi verificată de judecător. Citește și: Zilele libere „invizibile” în 2026: drepturile angajaților când apare o urgență în familie sau trebuie să îngrijească o rudă bolnavă Instanța poate analiza motivul, documentele și respectarea procedurii și poate anula concedierea. Dacă însă salariatul semnează că demisionează sau că este de acord cu încetarea contractului, nu mai există o decizie de concediere pe care să o atace ca nelegală. Teoretic, salariatul poate încerca ulterior să demonstreze în instanță că voința sa a fost viciată – de exemplu, că a semnat sub constrângere. Practic însă, situația probatorie este mult mai dificilă. De aceea, unui salariat căruia i se spune „semnează demisia și terminăm amiabil” îi este util să știe că poate răspunde pur și simplu că nu dorește încetarea contractului și nu demisionează. Concedierea are două mari categorii de motive Codul muncii împarte concedierile în două mari categorii: concedieri pentru motive care țin de persoana salariatului și concedieri pentru motive care nu țin de aceasta. În prima categorie intră patru situații principale: - abaterea disciplinară gravă sau abaterile disciplinare repetate; - arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile; - inaptitudinea fizică sau psihică stabilită de organele medicale competente; - necorespunderea profesională. Fiecare are propriile condiții. Angajatorul nu poate alege pur și simplu o etichetă convenabilă și apoi să concedieze salariatul. „Nu mai ești suficient de bun” Una dintre formulele folosite uneori pentru îndepărtarea unui angajat este „nu mai corespunde profesional”. Dar necorespunderea profesională nu se poate stabili doar prin opinia șefului. Codul muncii prevede că o asemenea concediere poate avea loc numai după evaluarea prealabilă a salariatului, efectuată potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă sau, dacă acesta nu există, prin regulamentul intern. Prin urmare, evaluările anterioare bune, premiile, mesajele de apreciere, atingerea obiectivelor sau lipsa oricăror avertismente pot deveni probe foarte importante dacă, brusc, angajatorul susține contrariul. Nici concedierea disciplinară nu se face peste noapte Pentru o concediere disciplinară este obligatorie, ca regulă, cercetarea disciplinară prealabilă. Salariatul trebuie să aibă posibilitatea să își formuleze apărările și să prezinte probe. Angajatorul nu poate să sară peste procedură și să transforme o simplă nemulțumire într-o concediere disciplinară. Codul muncii condiționează expres această concediere de efectuarea cercetării prealabile. Nerespectarea procedurii poate duce la anularea concedierii. „Îți desființăm postul” Cea mai cunoscută concediere pentru motive care nu țin de persoana angajatului este desființarea postului. Aici există o condiție esențială: potrivit art. 65 din Codul muncii, desființarea trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Asta nu înseamnă că firma trebuie neapărat să fie aproape de faliment. Angajatorul are dreptul să își reorganizeze activitatea. Dar postul nu poate fi „desființat” numai pe hârtie pentru a scăpa de un anumit angajat. Dacă după concediere apare imediat un post practic identic, cu aceleași atribuții, dacă altă persoană este angajată pentru aceeași muncă sau dacă reorganizarea există doar formal, aceste elemente pot deveni relevante într-un proces. Judecătorul va analiza dacă desființarea a fost efectivă și dacă motivul invocat a fost real și serios. Când angajatorul nu te poate concedia Codul muncii instituie și perioade în care salariatul beneficiază de protecție specială. Printre acestea se află incapacitatea temporară de muncă dovedită prin certificat medical, sarcina – dacă angajatorul știa despre ea înainte de emiterea deciziei –, concediul de maternitate, concediul pentru creșterea copilului, concediul pentru îngrijirea copilului bolnav și concediul de odihnă. De asemenea, concedierea nu poate avea la bază criterii discriminatorii ori exercitarea legală a drepturilor sindicale. Există însă excepții. De exemplu, anumite interdicții temporare nu operează dacă încetarea este determinată de reorganizarea judiciară, falimentul sau dizolvarea angajatorului. Un element foarte important pentru concediul medical a fost clarificat și de Înalta Curte prin RIL nr. 18/2025: protecția privește momentul emiterii deciziei de concediere, care nu se poate situa în perioada incapacității temporare de muncă stabilite legal. Pasul 1: nu semna pe loc ceea ce nu înțelegi Dacă ți se pune în față un document privind încetarea contractului, primul lucru este să verifici ce scrie în el. „Demisie”, „cerere de încetare”, „încetare prin acordul părților” și „decizie de concediere” au efecte juridice foarte diferite. Mai ales în primele trei situații, nu semna doar pentru că ți se spune că „este o formalitate”. Dacă angajatorul dorește să te concedieze, responsabilitatea de a urma procedura legală îi aparține lui. Pasul 2: cere decizia de concediere în scris Concedierea nu se produce printr-o discuție la birou. Codul muncii prevede că decizia de concediere se comunică în scris, iar aceasta trebuie să cuprindă elementele obligatorii prevăzute de lege, între care motivele care determină concedierea și, atunci când este cazul, durata preavizului. Decizia produce efecte de la data comunicării. Un mesaj de tipul „de mâine să nu mai vii la serviciu” trimis pe WhatsApp nu înlocuiește, în sine, procedura legală de concediere. Mai corect spus decât că o „concediere verbală este nulă” este că încetarea prin concediere trebuie materializată prin actul scris cerut de lege, iar nerespectarea procedurii legale atrage nulitatea concedierii. Pasul 3: păstrează probele înainte să pierzi accesul la ele Într-un conflict de muncă pot deveni importante documente aparent banale: - evaluările profesionale; - obiectivele și rezultatele obținute; - e-mailurile profesionale; - mesajele prin care se exercită presiuni pentru demisie; - organigramele vechi și noi, dacă este invocată reorganizarea; - anunțurile de recrutare pentru un post asemănător celui „desființat”; - convocările și documentele cercetării disciplinare; - martorii; - notificările adresate angajatorului. Probele trebuie păstrate în mod legal. Salariatul nu ar trebui să copieze baze de date, secrete comerciale, date personale ale clienților sau alte informații confidențiale fără drept doar pentru a-și pregăti procesul. Pasul 4: atenție la termenul de 45 de zile Măsura privind încetarea contractului individual de muncă poate fi contestată în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care persoana interesată a luat cunoștință de măsura dispusă. Termenul este foarte important. Angajatul nu ar trebui să aștepte soluționarea unor discuții informale cu firma până aproape de expirarea lui. Contestația se soluționează de instanța competentă în materia conflictelor de muncă, în practică tribunalul. Procesul de muncă nu presupune taxă judiciară de timbru Un avantaj important pentru salariat este că litigiile individuale de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru. Legea dialogului social menține expres această scutire. Asta nu înseamnă că un proces este neapărat fără niciun cost – pot exista, de exemplu, cheltuieli cu avocatul sau cu anumite probe –, dar angajatul nu trebuie să plătească taxă judiciară de timbru pentru a contesta concedierea. Ce se întâmplă dacă judecătorul anulează concedierea Consecințele pot fi importante pentru angajator. Dacă instanța constată că o concediere a fost netemeinică sau nelegală, Codul muncii prevede anularea acesteia și obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat. În practică, aceasta poate însemna plata drepturilor salariale pentru perioada dintre concediere și soluția instanței, potrivit situației concrete. Iar dacă salariatul cere acest lucru, instanța poate dispune reintegrarea, adică repunerea părților în situația de dinaintea concedierii. Reintegrarea nu este însă automată dacă salariatul nu o solicită. În anumite situații pot fi solicitate și despăgubiri pentru prejudicii morale, dar acestea nu se acordă automat doar pentru faptul că o concediere a fost anulată. Prejudiciul și legătura sa cu fapta angajatorului trebuie susținute și probate. Cine vrea încetarea trebuie să și-o asume Pentru angajat, distincția esențială este aceasta: Dacă tu vrei să pleci – demisionezi. Dacă amândoi vreți să încheiați contractul – puteți conveni încetarea prin acord. Dacă tu vrei să rămâi, iar angajatorul vrea să pleci – nu semna un document prin care transformi decizia lui în voința ta. În ultima situație, angajatorul trebuie să își asume concedierea, să indice un motiv prevăzut de lege și să respecte procedura corespunzătoare. O semnătură pusă în câteva minute poate schimba radical situația juridică a salariatului: de la o concediere pe care angajatorul trebuie să o justifice în instanță, la un document din care rezultă că angajatul însuși a dorit încetarea raportului de muncă. Tocmai de aceea, atunci când presiunea este „semnează și rezolvăm repede”, cea mai prudentă reacție este adesea cea mai simplă: citește actul, cere timp pentru a-l analiza și nu declara în scris că vrei să pleci dacă, în realitate, vrei să rămâi.

Drepturile mamelor la revenirea la serviciu: mitul celor 6 luni de protecție împotriva concedierii
Eveniment

Drepturile mamelor la revenirea la serviciu: mitul celor 6 luni de protecție împotriva concedierii

Revenirea la serviciu după nașterea unui copil este însoțită de mai multe drepturi pe care angajatorul trebuie să le respecte. Mama nu poate fi dezavantajată profesional pentru că a lipsit, poate beneficia de pauze sau de reducerea programului dacă alăptează și, în anumite situații, legea îi oferă o protecție suplimentară împotriva concedierii. Există însă și câteva confuzii frecvente. Protecția de șase luni după întoarcerea la serviciu nu trebuie confundată cu protecția acordată pe durata concediului de maternitate, iar legea nu spune că angajatorul trebuie să păstreze în orice împrejurare „exact același post”. Regula este mai nuanțată. Concediul de maternitate și concediul pentru creșterea copilului În limbajul curent, expresia „revenire din maternitate” este folosită deseori pentru orice întoarcere la serviciu după nașterea copilului. Citește și: Cum verifici dacă ești angajat cu forme legale: ghid complet pentru REGES-ONLINE Juridic însă trebuie separate două perioade. Concediul de maternitate este concediul medical de sarcină și lăuzie. După acesta, părintele poate intra, dacă îndeplinește condițiile legale, în concediul pentru creșterea copilului, reglementat separat prin OUG nr. 111/2010. Distincția contează inclusiv atunci când se discută despre protecția împotriva concedierii, deoarece legea stabilește reguli diferite pentru diferitele tipuri de concediu. Dreptul de a revenit pe fostul post sau pe unul echivalent Una dintre cele mai importante garanții este prevăzută de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați. Citește și: Zilele libere „invizibile” în 2026: drepturile angajaților când apare o urgență în familie sau trebuie să îngrijească o rudă bolnavă La încetarea concediului de maternitate sau a concediului pentru creșterea copilului, salariata are dreptul să se întoarcă la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, cu condiții de muncă echivalente. În plus, trebuie să beneficieze de îmbunătățirile condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul dacă nu ar fi lipsit. Așadar, formularea potrivit căreia firma este obligată să îi păstreze „exact același post” este prea categorică. Dacă postul există în continuare, regula firească este revenirea la acesta. Dacă însă au existat modificări reale în organizarea companiei, legea permite revenirea pe un post echivalent, dar nu pe unul inferior doar pentru că salariata a fost în concediu. În practică, echivalența trebuie analizată prin raportare la elemente precum nivelul profesional, natura muncii, responsabilitățile și condițiile de muncă. O retrogradare mascată, o diminuare nejustificată a responsabilităților sau alte măsuri luate tocmai pentru că salariata a lipsit pentru maternitate ori creșterea copilului pot ridica probleme de discriminare. Legea interzice discriminarea inclusiv în ceea ce privește modificarea raportului de muncă, atribuțiile, remunerația, evaluarea și promovarea. Salariata trebuie să primească și avantajele apărute în perioada absenței Mama nu revine la serviciu într-o „fotografie” a contractului făcută înainte de concediu. Legea prevede expres că, la revenire, salariata trebuie să beneficieze și de îmbunătățirile condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în perioada în care a lipsit. De exemplu, dacă între timp au avut loc modificări generale care îi privesc și pe ceilalți salariați aflați într-o situație comparabilă, simplul fapt că mama s-a aflat în concediu nu justifică excluderea sa. În plus, la revenirea la locul de muncă, Legea nr. 202/2002 prevede și dreptul la un program de reintegrare profesională, cu o durată stabilită prin regulamentul intern, dar care nu poate fi mai mică de cinci zile lucrătoare. Protecția după revenire: mitul celor șase luni vs. realitatea stimulentului Una dintre cele mai răspândite afirmații este că „o mamă nu poate fi concediată șase luni după revenirea la serviciu”. În realitate, legislația actuală din România (OUG nr. 111/2010) oferă o protecție mult mai puternică, dar condiționată diferit. Protecția la concediere după întoarcerea din concediul de creștere a copilului (CCC) este strâns legată de stimulentul de inserție. Dacă mama își reia activitatea și solicită acest stimulent, legea interzice angajatorului să o concedieze pe întreaga perioadă în care ea încasează acest drept (adică până când copilul împlinește 3 ani, sau 4 ani în cazul copilului cu dizabilități). Prin urmare, regula nu este o perioadă fixă de „șase luni” acordată automat oricărei mame, ci o umbrelă de protecție care poate dura și 1-2 ani, atât timp cât salariata se află în plata stimulentului de inserție. Dacă mama revine la muncă abia când copilul împlinește 2 ani (la finalul natural al CCC) și nu mai beneficiază de stimulent, protecția specifică împotriva concedierii încetează în acel moment, aplicându-se regulile generale din Codul Muncii. Protecția nu înseamnă că raportul de muncă nu poate înceta niciodată Nici protecția maternității, nici cea acordată în legătură cu concediul pentru creșterea copilului nu trebuie interpretate ca o imunitate absolută în orice împrejurare. Legislația prevede excepții, în special în situații precum reorganizarea judiciară, falimentul sau, după caz, dizolvarea angajatorului. În același timp, concedierea sau retrogradarea unei salariate tocmai pentru că a fost gravidă, a născut, a intrat în concediu ori și-a exercitat drepturile legale poate constitui o încălcare a legislației privind egalitatea de tratament. Mama care alăptează poate lucra cu două ore mai puțin pe zi Un drept foarte concret, dar mai puțin cunoscut, este cel acordat salariatelor care alăptează. Potrivit OUG nr. 96/2003, angajatorul este obligat să acorde, în timpul programului, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până când copilul împlinește vârsta de un an. În acest interval este inclus și timpul necesar deplasării către și de la locul unde se află copilul. La cererea mamei, cele două pauze pot fi înlocuite cu reducerea programului normal de lucru cu două ore pe zi. Este important că aceste două ore nu sunt concediu fără plată și nu trebuie recuperate. Pauzele sau reducerea programului sunt incluse în timpul de muncă, nu diminuează veniturile salariale, iar costul este suportat de angajator. Reducerea programului pentru alăptare Legislația mai prevede un drept distinct pentru salariata gravidă care, din motive de sănătate proprii sau ale fătului, nu poate efectua programul normal de lucru. Pe baza recomandării medicului de familie, durata normală a muncii poate fi redusă cu o pătrime, cu menținerea veniturilor salariale. Această regulă privește sarcina și este diferită de reducerea cu două ore acordată după naștere pentru alăptare. Angajatorul nu poate folosi maternitatea ca motiv pentru „retrogradare” La întoarcerea la serviciu pot apărea situații în care salariatei i se comunică faptul că postul ei „nu mai există”, că atribuțiile au fost preluate de altcineva sau că poate reveni numai pe un post inferior. O asemenea schimbare nu este automat ilegală: companiile își pot reorganiza activitatea. Dar reorganizarea trebuie să fie una reală și să respecte toate garanțiile prevăzute de legislația muncii. Ceea ce nu poate face angajatorul este să transforme absența pentru maternitate sau creșterea copilului într-un dezavantaj profesional. Legea interzice discriminarea în ceea ce privește inclusiv modificarea contractului, atribuțiile, remunerația, evaluarea, promovarea și încetarea raportului de muncă. Ce poate face salariata dacă drepturile îi sunt încălcate Primul pas util este păstrarea documentelor: contractul individual de muncă, fișa postului de dinainte de concediu, actele adiționale, notificările privind revenirea, corespondența cu angajatorul și orice document prin care i se propune schimbarea postului, salariului sau atribuțiilor. Dacă apar probleme privind respectarea normelor de muncă, salariata se poate adresa inspectoratului teritorial de muncă, iar dacă există o măsură precum concedierea, modificarea nelegală a contractului sau discriminarea, situația poate ajunge și în instanță. În cazurile de discriminare poate deveni relevantă și legislația specială privind egalitatea de șanse. Este important ca salariata să nu semneze în grabă un act adițional prin care acceptă un post inferior sau un salariu mai mic dacă nu este de acord cu modificarea.

Contractul pe perioadă determinată în 2026: de câte ori poate fi prelungit și când trebuie să devină nedeterminat
Eveniment

Contractul pe perioadă determinată în 2026: de câte ori poate fi prelungit și când trebuie să devină nedeterminat

Contractele de muncă pe perioadă determinată sunt frecvente în cazul proiectelor temporare, al activităților sezoniere sau atunci când un angajat îl înlocuiește pentru o vreme pe altul. Ele nu pot fi însă folosite fără limite pentru a menține ani la rând un salariat într-o situație provizorie. Codul muncii stabilește atât situațiile în care un asemenea contract poate fi încheiat, cât și durata și numărul contractelor succesive permise. În 2026, regula de bază rămâne aceea că un contract individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Contractul pe durată determinată reprezintă o excepție și poate fi utilizat numai în cazurile prevăzute de lege. Când poate angajatorul să ofere un contract pe perioadă determinată Angajatorul nu poate alege această formă de contract doar pentru că îi este mai convenabilă. Citește și: Cum verifici dacă ești angajat cu forme legale: ghid complet pentru REGES-ONLINE Potrivit Codului muncii, contractul pe durată determinată poate fi încheiat, printre altele, pentru: înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat; creșterea sau modificarea temporară a activității angajatorului; activități sezoniere; angajarea anumitor categorii de persoane în baza unor măsuri legale speciale; angajarea unei persoane care, în termen de cinci ani, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă; ocuparea unei funcții eligibile într-o organizație sindicală, patronală sau neguvernamentală, pe durata mandatului; angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul; desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe ori în alte situații prevăzute de legi speciale. Contractul trebuie să fie încheiat în scris și să precizeze expres durata pentru care este valabil. Un singur contract poate dura cel mult 36 de luni Codul muncii stabilește că un contract individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat, ca regulă, pentru mai mult de 36 de luni. Citește și: Angajatorul nu plătește salariul la timp: ce poate face salariatul și cum își recuperează banii Așadar, un angajator poate încheia, de exemplu, un contract pentru șase luni, un an, doi ani sau trei ani, atât timp cât există unul dintre motivele legale care justifică durata determinată. Există o situație particulară atunci când salariatul este angajat pentru a înlocui un alt angajat al cărui contract este suspendat. În această situație, contractul persoanei care îl înlocuiește încetează atunci când dispar motivele suspendării contractului titularului. De câte ori poate fi prelungit același contract Aici apare una dintre confuziile cele mai frecvente. Codul muncii permite încheierea succesivă a cel mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată între aceleași părți. Această limită privește contractele distincte încheiate succesiv, nu actele adiționale prin care este prelungit același contract. Prelungirea contractului pe durată determinată se poate face, cu acordul scris al părților, în condițiile prevăzute de lege, cu respectarea duratei maxime aplicabile. Cel mult trei contracte succesive între aceleași părți Pentru contractele succesive, regula este foarte clară: între același angajator și același salariat pot fi încheiate succesiv cel mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată. Un contract este considerat „succesiv” atunci când este încheiat în termen de trei luni de la încetarea contractului precedent pe durată determinată. În plus, aceste contracte succesive nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Inspecția Muncii confirmă expres în informațiile REGES-Online regula celor maximum trei contracte succesive și termenul de trei luni care le leagă între ele. De exemplu, dacă un angajat are un contract pe perioadă determinată care expiră la 31 decembrie, iar pe 15 ianuarie angajatorul îi face un nou contract determinat, acesta intră în categoria contractelor succesive. După al treilea contract devine automat nedeterminat? Nu automat. Aceasta este probabil cea mai importantă precizare pentru salariați. Codul muncii actual nu prevede că, în ziua următoare expirării celui de-al treilea contract succesiv, acesta se transformă de la sine într-un contract pe durată nedeterminată. Contractul pe durată determinată încetează de drept la data înscrisă în el. Angajatorul trebuie să constate această încetare în scris, potrivit regulilor generale din Codul muncii. Însă, dacă angajatorul dorește ca aceeași persoană să lucreze în continuare, nu poate pur și simplu să încheie la nesfârșit noi contracte succesive pe perioadă determinată. Codul permite numai trei. Într-o asemenea situație, dacă postul și nevoia de muncă au devenit în realitate permanente, soluția firească și conformă regulii generale a Codului muncii este contractul pe durată nedeterminată. Pauza de trei luni „resetează” automat regula? Nu trebuie înțeles nici că angajatorul poate evita legea foarte simplu, lăsând să treacă trei luni și reluând apoi la nesfârșit contractele determinate. Este adevărat că, în sensul strict al art. 82 din Codul muncii, contractele încheiate la mai mult de trei luni distanță nu mai sunt considerate „contracte succesive” după definiția respectivă. Dar rămâne aplicabilă o altă condiție esențială: orice contract pe perioadă determinată trebuie să se încadreze într-unul dintre cazurile prevăzute de lege. Dacă salariatul ocupă în realitate, an după an, același post permanent, iar caracterul temporar al muncii nu poate fi justificat, simpla introducere a unor pauze între contracte nu schimbă regula potrivit căreia durata determinată este o excepție. Ce se întâmplă dacă angajatul continuă să lucreze după data expirării Un salariat nu ar trebui să considere că simplul fapt că a venit la serviciu și după data înscrisă în contract înseamnă automat că a dobândit un contract pe perioadă nedeterminată. Contractul pe durată determinată încetează de drept la expirarea termenului pentru care a fost încheiat. Pentru continuarea legală a raportului de muncă trebuie să existe documentele corespunzătoare și situația să fie înregistrată conform legislației muncii. Salariatul poate verifica în REGES-Online ce contract figurează în evidența angajatorului și care este durata înregistrată. Contractul determinat nu înseamnă mai puține drepturi Un angajat cu contract pe perioadă determinată nu poate fi tratat mai puțin favorabil decât un salariat permanent comparabil doar pentru că are un contract limitat în timp. Salariul, concediul de odihnă, repausul, protecția în materia securității și sănătății în muncă și celelalte drepturi prevăzute de legislația muncii se aplică și salariaților cu contracte determinate, în condițiile legii. Codul muncii obligă, de asemenea, angajatorul să îi informeze pe acești salariați despre posturile vacante sau care urmează să devină vacante și care corespund pregătirii lor profesionale, astfel încât să poată avea acces la ele în condiții egale cu angajații permanenți. Perioada de probă este mai scurtă Pentru salariații angajați pe perioadă determinată, durata maximă a perioadei de probă depinde de durata contractului: 5 zile lucrătoare pentru contractele mai scurte de trei luni; 15 zile lucrătoare pentru contractele cu durata între trei și șase luni; 30 de zile lucrătoare pentru contractele mai lungi de șase luni; 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere, dacă respectivul contract depășește șase luni. Ce ar trebui să verifice salariatul Un angajat care primește succesiv contracte pe perioadă determinată ar trebui să urmărească trei lucruri: data începerii și data expirării fiecărui contract, intervalele dintre contracte și motivul pentru care angajatorul folosește în continuare durata determinată. Dacă între aceleași părți au existat deja trei contracte succesive, iar angajatorul propune un al patrulea contract determinat la mai puțin de trei luni de la încetarea celui precedent, situația nu mai respectă limita prevăzută de Codul muncii. Salariatul poate cere explicații și documente angajatorului, poate verifica informațiile în REGES-Online și, dacă apreciază că regulile privind durata determinată sunt folosite abuziv, poate sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă sau poate solicita, după caz, verificarea situației de către instanța competentă. Regula care trebuie reținută Pentru 2026, schema este relativ simplă: contractul pe perioadă nedeterminată este regula, iar cel pe perioadă determinată este excepția. Un contract determinat poate avea, în principiu, maximum 36 de luni, iar între aceleași părți pot exista cel mult trei contracte determinate succesive. După cel de-al treilea contract, salariatul nu dobândește automat statutul de angajat pe perioadă nedeterminată. Dar angajatorul nu poate continua seria printr-un al patrulea contract succesiv determinat. Dacă raportul de muncă trebuie să continue și nevoia de personal este una permanentă, contractul pe durată nedeterminată este forma normală de angajare prevăzută de Codul muncii.

Angajatorul nu plătește salariul la timp: ce poate face salariatul și cum își recuperează banii
Eveniment

Angajatorul nu plătește salariul la timp: ce poate face salariatul și cum își recuperează banii

Salariul nu este o plată pe care angajatorul o poate amâna după bunul plac atunci când firma are probleme financiare. Codul muncii prevede că salariul trebuie plătit cel puțin o dată pe lună, la data stabilită prin contractul individual de muncă, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern. Dacă termenul a trecut, salariatul are mai multe căi pentru a-și cere banii: solicitare scrisă către angajator, sesizare la Inspectoratul Teritorial de Muncă și, dacă plata nu este făcută, acțiune în instanță. Din ce moment salariul este considerat restant Primul lucru pe care angajatul trebuie să-l verifice este data la care salariul trebuia plătit. Citește și: EXCLUSIV Scandalul armei de asalt prin SAFE: Predoiu și Cotroceniul insistă pentru Sig Sauer, deși România are oferte clare de la Heckler & Koch și FN Herstal Aceasta trebuie să rezulte din documentele care reglementează raportul de muncă. De exemplu, dacă în contract este prevăzut că salariul se plătește pe data de 15 a lunii, iar banii nu sunt virați la termen, obligația angajatorului este deja scadentă. Nu este nevoie ca salariatul să aștepte o lună pentru a putea reclama faptul că nu și-a primit salariul. Codul muncii stabilește expres că întârzierea nejustificată sau neplata poate atrage inclusiv plata unor daune-interese pentru prejudiciul produs. Pragul de o lună are însă importanță pentru sancțiunea contravențională. Dacă angajatorul depășește cu mai mult de o lună termenul de plată, poate primi o amendă între 5.000 și 10.000 de lei pentru fiecare salariat căruia nu i-a plătit salariul. Excepția prevăzută de Codul muncii privește angajatorii aflați sub incidența legislației insolvenței. Primul pas: cereți plata în scris O discuție verbală cu șeful sau cu departamentul de contabilitate poate rezolva problema, dar este greu de dovedit ulterior. Citește și: Concedierea în timpul concediului medical: ce drepturi au salariații în 2026 și cum se pot apăra de abuzurile angajatorilor De aceea, dacă salariul întârzie, este utilă o solicitare scrisă transmisă angajatorului – prin e-mail, registratură sau alt mijloc care permite păstrarea dovezii comunicării. Dacă depuneți solicitarea fizic, la registratură, asigurați-vă că primiți o copie a documentului pe care este aplicată ștampila firmei, data, semnătura primitorului și numărul de înregistrare. Dacă angajatorul refuză primirea, trimiteți documentul prin poștă/curier cu confirmare de primire și conținut declarat. Salariatul poate indica luna pentru care nu a fost achitat salariul, suma datorată dacă o cunoaște și data la care plata trebuia efectuată. Această etapă nu este o condiție obligatorie pentru sesizarea ITM sau pentru introducerea unei acțiuni în instanță, dar poate deveni o dovadă importantă a demersurilor făcute de angajat. Ce dovezi trebuie păstrate Chiar dacă, într-un proces de muncă, sarcina probei revine în mare măsură angajatorului, salariatul nu ar trebui să se bazeze exclusiv pe această regulă. Citește și: Ce acte trebuie să păstreze bugetarii înainte de aplicarea noii legi a salarizării: pot fi decisive dacă apar erori și contestații Codul muncii prevede că plata salariului este dovedită prin statele de plată semnate sau prin alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății. Este util să fie păstrate: - contractul individual de muncă și actele adiționale; - documentul din care rezultă data plății salariului; - fluturașii de salariu; - extrasele de cont pentru lunile în care banii nu au fost virați; - pontaje sau alte dovezi privind activitatea prestată; - e-mailuri și mesaje referitoare la salariile restante; - solicitările scrise adresate angajatorului și răspunsurile primite; - eventualele notificări în care firma recunoaște că are salarii neachitate. Un extras din REGES-Online poate fi de asemenea util pentru verificarea informațiilor privind contractul și salariul înregistrat, însă extrasul nu demonstrează, prin el însuși, că salariul a fost efectiv plătit. Sesizarea la ITM: ce poate face inspectorul de muncă Salariatul poate sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă. Inspecția Muncii pune la dispoziție inclusiv un formular electronic pentru petiții, iar sesizările pot fi transmise și prin e-mail, poștă, fax sau depuse la ghișeu. În urma sesizării, inspectorii pot verifica situația, pot solicita angajatorului documente și dovada achitării salariului și pot dispune măsuri pentru remedierea neregulilor constatate. În condițiile prevăzute de Codul muncii, pot fi aplicate și sancțiuni contravenționale. Există însă o diferență importantă între controlul ITM și recuperarea silită a banilor. ITM poate controla și sancționa angajatorul, dar atunci când există un conflict privind drepturile bănești și angajatorul refuză în continuare plata, instanța este cea care poate soluționa litigiul și stabili obligația de plată printr-o hotărâre judecătorească. ITM sau instanță? Nu sunt același lucru Cele două variante nu se exclud, dar nu sunt acelați lucru. Sesizarea ITM este utilă pentru declanșarea unui control și constatarea unor încălcări ale legislației muncii. Acțiunea în instanță este calea prin care salariatul poate cere efectiv obligarea angajatorului la plata salariilor restante și, după caz, a sumelor suplimentare generate de întârziere. Inspecția Muncii explică explicit că, dacă angajatorul nu achită salariile nici după intervenția inspectorilor, salariatul se poate adresa tribunalului. Conflictele de muncă se judecă în regim de urgență și sunt scutite de taxa judiciară de timbru. Salariatul poate cere și despăgubiri pentru întârziere Recuperarea banilor nu se limitează obligatoriu la salariul nominal rămas neachitat. Articolul 166 din Codul muncii prevede că întârzierea nejustificată sau neplata salariului poate determina obligarea angajatorului la daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. În funcție de situația concretă și de ceea ce se solicită în proces, pot intra în discuție și accesoriile aferente unei obligații bănești neachitate la scadență, inclusiv dobânda legală penalizatoare. Codul civil și legislația privind dobânda legală reglementează despăgubirea pentru neplata la termen a unei sume de bani, iar Înalta Curte a analizat în mai multe hotărâri aplicarea acestor reguli în materia drepturilor salariale. Cu alte cuvinte, un salariat care ajunge în instanță ar trebui să formuleze cu atenție toate pretențiile, nu doar să ceară suma inițială restantă. Termenul de trei ani este esențial Salariatul nu poate amâna la nesfârșit recuperarea salariilor. Dreptul la acțiune pentru salariile restante și pentru daunele rezultate din neexecutarea obligațiilor privind plata salariului se prescrie în trei ani de la data la care fiecare drept era datorat. Asta înseamnă că termenul nu începe, de regulă, abia când angajatul pleacă din firmă. Pentru un salariu care trebuia achitat, de exemplu, în august 2026, termenul se raportează la scadența acelui drept salarial. Este important mai ales pentru salariații cărora angajatorul le datorează bani de mai multe luni sau ani: fiecare salariu restant are propria scadență, iar apropierea termenului de trei ani nu trebuie ignorată. Plata parțială a salariului O altă situație frecventă este plata parțială. Angajatorul virează o parte din bani și îi cere salariatului să aștepte diferența. Codul muncii protejează angajatul și în această situație. Acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea documentelor pentru suma primită nu înseamnă renunțarea la diferența de salariu la care persoana are dreptul. Prin urmare, diferența neachitată poate fi cerută ulterior. Plecarea din firmă nu șterge salariile restante Încetarea contractului individual de muncă nu îl eliberează pe fostul angajator de obligația de a achita drepturile salariale deja câștigate. Dacă raportul de muncă s-a încheiat și există bani restanți, recuperarea acestora se face prin instanță. ITM Maramureș precizează explicit că recuperarea drepturilor bănești ale foștilor salariați depășește competența inspectoratului atunci când contractul a încetat, litigiul urmând să fie soluționat de instanță. Ce ar trebui să facă, practic, salariatul Ordinea cea mai prudentă este simplă: verificarea datei de plată din contract, păstrarea tuturor documentelor, solicitarea salariului în scris, sesizarea ITM dacă problema nu este rezolvată și, atunci când angajatorul continuă să refuze plata, acțiunea la tribunal. Important este ca salariatul să nu lase lunile să treacă în ideea că „firma va plăti când va avea bani”. Lipsa banilor în conturile angajatorului nu transformă salariul într-o plată facultativă, iar termenul de trei ani pentru revendicarea drepturilor salariale continuă să curgă.

Postul public de televiziune german ZDF confirmă: un angajat al companiei, ucis în Gaza, era membru Hamas
Eveniment

Postul public de televiziune german ZDF confirmă: un angajat al companiei, ucis în Gaza, era membru Hamas

Postul public de televiziune german ZDF a anunţat luni că un angajat al organizaţiei partenere Palestine Media Production (PMP), ucis săptămâna trecută în Fâşia Gaza, era membru al mişcării palestiniene Hamas. Informaţia a fost confirmată de ZDF după ce Israelul a furnizat dovezi clare privind apartenenţa acestuia la gruparea considerată teroristă. Colaborarea cu PMP, suspendată după dezvăluiri ZDF a decis suspendarea completă a cooperării cu compania de producţie PMP, cu care colabora de mai multe decenii. Bărbatul lucra acolo ca inginer. Citește și: AUR ar putea să o susțină pe Anca Alexandrescu, dar așteaptă ca aceasta să se decidă dacă va candida la primăria Capitalei „ZDF salută faptul că armata israeliană respectă cererea de a clarifica identitatea angajatului ucis al companiei de producţie PMP în Gaza”, a transmis postul public german într-un comunicat. Incidentul din Deir al-Balah Angajatul PMP, în vârstă de 37 de ani, a fost ucis de armata israeliană în urmă cu o săptămână, la Deir al-Balah, în centrul Fâşiei Gaza. Potrivit informaţiilor furnizate de ZDF, şi un copil de opt ani – fiul unui alt angajat al PMP – a fost ucis în acelaşi atac. ZDF a cerut clarificări din partea armatei israeliene La scurt timp după incident, ZDF a solicitat explicaţii oficiale din partea armatei israeliene privind circumstanţele morţii angajatului. Ulterior, tabloidul german Bild a publicat informaţii din surse militare israeliene, potrivit cărora bărbatul făcea parte din aripa militară a Hamas şi a fost „ţintit în mod special”, nefiind o victimă colaterală. Rolul exact în Hamas, încă neclar Deocamdată, nu au fost oferite detalii suplimentare despre rolul concret al bărbatului în cadrul organizaţiei extremiste palestiniene. Nu se ştie nici dacă acesta a avut vreo implicare directă în atacul terorist comis de Hamas la 7 octombrie 2023, în sudul Israelului – atac care a declanşat actualul conflict armat în Gaza.

Un angajat SRI a băut vodcă și vin, apoi și-a luat fiul de șase ani și s-a urcat la volan
Eveniment

Un angajat SRI a băut vodcă și vin, apoi și-a luat fiul de șase ani și s-a urcat la volan

Angajat SRI, prins băut la volan. Un fost șef de serviciu din SRI Iași a fost condamnat la 30 de zile de muncă în folosul comunității, după ce a fost prins conducând sub influența alcoolului. Angajat SRI, prins băut la volan Incidentul a avut loc în cartierul Tătărași, în timp ce se afla în mașină cu fiul său de doar 6 ani. Citește și: Accidentul vascular cerebral (AVC) este a doua cauză de deces la nivel mondial. Cum îl recunoaștem, cum îl putem preveni și de ce fiecare minut contează Bărbatul a primit o pedeapsă minimă, fără închisoare, în ciuda circumstanțelor agravante. Cazul a stârnit controverse în spațiul public privind modul în care sunt sancționați foștii ofițeri cu funcții importante. Continuarea, în Ziarul de Iași

Inginer la Apele Române, dealer de cannabis de anvergură mică, dar penală
Eveniment

Inginer la Apele Române, dealer de cannabis de anvergură mică, dar penală

Un angajat ABA, traficant de droguri. Un angajat al Administrației Bazinale a Apelor a fost trimis în judecată pentru trafic de droguri, activitate fără legătură cu postul său. Un angajat ABA, traficant de droguri Acesta vindea substanțe interzise pe cont propriu și avea un „colaborator” pe care îl aproviziona. Citește și: Bolojan se pregătește să dea afară aproape 200 de angajați ai Senatului și să reducă consumul de carburanți ai instituției Afacerea ilegală, desfășurată în zona Alexandru cel Bun, nu a avut însă o amploare semnificativă. Din acest motiv, inculpatul a primit o pedeapsă relativ ușoară. Continuarea, în Ziarul de Iași

Un singur angajat, afaceri de peste șase milioane de euro anual. Care este secretul succesului
Economie

Un singur angajat, afaceri de peste șase milioane de euro anual. Care este secretul succesului

Un angajat, milioane de euro anual. Cum arată topul "One man business", cele mai mari afaceri realizate anul trecut de zece firme locale ieșene care au un singur angajat pe statul de plată. Un angajat, milioane de euro anual Aceste companii au ajuns în anul 2022 la o cifră de afaceri totală de 193,8 mil. lei (39,1 mil. euro), valoare care se apropie de cea înregistrată în anul 2021, după cum reiese din calculele făcute pe baza datelor financiare raportate la Ministerul Finanţelor Publice (MFP) de aceste societăţi. Citește și: EXCLUSIV La stația GPL ilegală din Crevedia parcau des cisternele firmei ADE Gas. Printre asociați, un mason care stă des la șpriț cu șeful SRI Oltenia în restaurantul lui din Craiova Cap de listă este firma Agresiv C&B, controlată de vasluianul Gabriel Hăulică, societate prin care acesta face comerţ cu haine şi încălţăminte, afacere care anul trecut a sărit pragul de 6 mil. euro. Pe ultimul loc se află firma Mnt Oil Trans, cu activitate comerţ cu ridicata al combustibililor solizi, lichizi şi gazoşi şi al produselor derivate, controlată de Mihai Munteanu, cu o cifră de afaceri în acelaşi an de peste 2 mil. euro. Continuarea, în Ziarul de Iași.

ChatGPT a devenit angajat cu normă întreagă al unei firme din România, ba chiar lucrează în mai multe departamente
Economie

ChatGPT a devenit angajat cu normă întreagă al unei firme din România, ba chiar lucrează în mai multe departamente

ChatGPT, angajat al unei firme românești. Aplicația munceşte cu normă întreagă la o firmă din Iaşi. ChatGPT, angajat al unei firme românești Administratorul companiei ieşene a rămas ca fermecat: iniţial l-a testat în departamentul de design, dar când a văzut câte poate face, l-a pus la treabă şi în cadrul altor departamente: juridic, vânzări şi tehnic. "Rezultatele nu sunt perfecte, dar sunt încurajatoare. Clar ni se pare interesantă această «jucărie»", susţine Tiberiu Stoian, fondatorul Exonia. Citește și: Mineriada magistraților: Ce facem cu nesimțiții din Justiție, viitori pensionari speciali, care-și bat joc de o țară întreagă? Acesta anunţa în urmă cu câteva zile că a inclus inteligenţa artificială (AI) în proiectarea ambalajelor biodegradabile din hârtie şi le-a crescut eficienţa. Continuarea, în Ziarul de Iași.

Nicușor Dan închide o regie care nu mai avea activitate de 23 de ani. Regia de Apă București, uitată cu un singur angajat și plină de datorii
Politică

Nicușor Dan închide o regie care nu mai avea activitate de 23 de ani. Regia de Apă București, uitată cu un singur angajat și plină de datorii

Primarul Capitalei, Nicușor Dan, a anunțat că închide o regie care nu mai avea activitate de 23 de ani, când serviciului public de alimentare cu apă și canalizare a fost concesionat. Potrivit datelor publice, Regia de apă București a avut un singur angajat din 2009 în 2020, iar în 2021 a rămas cu zero angajați. În mod constant, ea avea o pierdere anuală de 13.000 de lei, iar datoriile ajunseseră la 829.000 de lei. Însă regia are active circulante de 14,5 milioane lei, arată datele publice. Defapt.ro este un proiect independent, ne poți sprijini direcționând 3,5% din impozitul tău pe venit. Durează un minut, online Nicușor Dan închide o regie care nu mai avea activitate „Am început demersurile pentru lichidarea Regiei de Apă, care ar fi trebuit închisă încă de acum 23 de ani când s-a semnat contractul de concesiune a serviciului public de alimentare cu apă și canalizare cu Apa Nova. Clarificăm astfel situații juridice și administrative a căror finalizare trenează de ani de zile”, a scris Nicușor Dan, pe Facebook. Apa Nova București, o filială a firmei franceze Veolia, a concesionat serviciul public de alimentare cu apă al Capitalei din 2000 în 2037. În ianuarie 2020, Direcția Națională Anticorupție a clasat un dosar cu acuzații de corupție la adresa conducerii Apa Nova, din lipsă de probe. În ianuarie 2020, ministrul Finanțelor, Florin Cîțu, a prezentat o listă cu ponderea cheltuielilor de personal în totalul cheltuielilor de exploatare la companiile municipale înființate de primarul Capitalei, Gabriela Firea, care arată că la 14 firme salariile consumă peste 70% din fonduri, la Regia de Apă sunt de 100%, iar la Societatea de Transport Bucureşti (STB), cheltuielile de personal sunt de 73%. Lista prezentată de Florin Cîțu în ianuarie 2020 „Așa arată structura cheltuielilor companiilor administrate (căpușate?) de Gabriela Firea. Se plătesc salarii și atât. Pe românește sinecuri pentru PSD!!!”, a scris ministrul Cîțu pe pagina de Facebook. Citește și: Arestat doar la domiciliu, Dan Diaconescu se autovictimizează și anunță revenirea în televiziune: Sunt absolut nevinovat. Revin în presă, cu TV și emisiune Ministrul Finanțelor consideră că, în această situație, nu se mai pot face investiții sau reparații, pentru că banii acoperă salariile.„La RATB, peste 10 000 de angajati, cheltuieli de personal 73%. Cum sa mai faci si investitii sau reparatii?”, a afirmat Cîțu.

Cel mai productiv angajat: un milion de lei lunar pentru firma la care lucrează
Eveniment

Cel mai productiv angajat: un milion de lei lunar pentru firma la care lucrează

Cel mai productiv angajat: milion lunar. Calculele sunt făcute pe baza datelor financiare disponibile și pe site-ul Ministerului Finanțelor Publice. Cel mai productiv angajat: milion lunar Cel mai productiv angajat din județul Iași produce anual 11,9 milioane de lei și lucrează la Media Rom Grup, distribuitor de carburanți. La polul opus, cu cel mai mic raport dintre cifra de afaceri și numărul angajaților se află Apavital SA. Citește și: VIDEO Mobilizarea, desființată chiar de experții ruși, pe canalul de propagandă al Kremlinului: „Nu avem rezerve, nu avem avioane, nu avem piloți”. Analist britanic: „Chill everyone”! Acolo unde fiecare angajat a contribuit cu 166.000 de lei la cifra de afaceri înregistrată anul trecut de operatorul regional al serviciilor de apă și canalizare. Continuarea, în Ziarul de Iași.

Un patron de firmă de taximetre și-a tâlhărit un angajat pe care l-a și amenințat că-i taie o mână cu toporul
Eveniment

Un patron de firmă de taximetre și-a tâlhărit un angajat pe care l-a și amenințat că-i taie o mână cu toporul

Angajat, tâlhărit de propriul patron violent. Patronul Taxi RVR a scăpat de puşcărie, după ce fusese acuzat că şi-a jefuit un angajat şi a ameninţat că-i taie mâna cu barda. Angajat, tâlhărit de propriul patron violent Radu Norocea a fost condamnat în primă instanţă la închisoare cu executarea în regim de detenţie. A reuşit să-i înduplece însă pe magistraţii Curţii de Apel, care au optat pentru o pedeapsă cu suspendare. Citește și: Ministerul Apărării va cumpăra blindate 4X4 de 750 milioane de euro. Americanii de la Oshkosh și francezii de la Arquus, favoriți Norocea va trebui să presteze şi 60 de zile de muncă neremunerată în folosul comunităţii. Continuarea, în Ziarul de Iași.

Angajata ISU condamnată la opt ani și opt luni în dosarul Colectiv, dată în urmărire generală
Internațional

Angajata ISU condamnată la opt ani și opt luni în dosarul Colectiv, dată în urmărire generală

Angajata ISU, Antonina Radu, condamnată definitiv joi, în dosarul Colectiv, a fost dată în urmărire generală. Antonina Radu a fost condamnată definitiv la 8 ani şi 8 luni de închisoare pentru abuz în serviciu şi uzurparea funcţiei, fiind acuzată că a făcut verificări în clubul Colectiv fără a lua măsurile legale în privinţa respectării normelor de prevenire şi stingere a incendiilor. Antonina Radu, dată în urmărire generală Dat fiind că nu a fost găsită la adresa de domiciliu şi nici nu s-a prezentat pentru a se preda în vederea încarcerării, ea a fost dată în urmărire. Citește și: De ce se dau lupte grele cu pierderi rusești uriașe pentru Insula Șerpilor: mica stâncă din Marea Neagră este esențială pentru atacul asupra Odesei și joncțiunea cu Transnistria IGPR a transmis vineri că, având în vedere hotărârea definitivă a Curţii de Apel Bucureşti, în dosarul Colectiv, Direcţia Generală de Poliţie a Municipiului Bucureşti - Serviciul Investigaţii Criminale a pus în aplicare 5 mandate de executare a pedepsei cu inchisoarea. "O persoană s-a prezentat la sediul unei subunităţi de poliţie, de unde a fost preluată şi încarcerată. Alte trei persoane au fost preluate de la domiciliu, iar după întocmirea formalităţilor necesare, au fost încarcerate. Pentru o persoană, care nu a fost găsită la domiciliu, a fost dispusă măsura punerii în urmărire, fiind emis mandat de arestare european", a precizat Poliţia Română.

DeFapt.ro
Investigații jurnalistice, analize, știri la zi
Abonează-te
DeFapt.ro

Ultima oră

Ultima oră