Drepturile mamelor la revenirea la serviciu: mitul celor 6 luni de protecție împotriva concedierii
Revenirea la serviciu după nașterea unui copil este însoțită de mai multe drepturi pe care angajatorul trebuie să le respecte.
Mama nu poate fi dezavantajată profesional pentru că a lipsit, poate beneficia de pauze sau de reducerea programului dacă alăptează și, în anumite situații, legea îi oferă o protecție suplimentară împotriva concedierii.
Există însă și câteva confuzii frecvente.
Protecția de șase luni după întoarcerea la serviciu nu trebuie confundată cu protecția acordată pe durata concediului de maternitate, iar legea nu spune că angajatorul trebuie să păstreze în orice împrejurare „exact același post”.
Regula este mai nuanțată.
Concediul de maternitate și concediul pentru creșterea copilului
În limbajul curent, expresia „revenire din maternitate” este folosită deseori pentru orice întoarcere la serviciu după nașterea copilului.
Citește și: Cum verifici dacă ești angajat cu forme legale: ghid complet pentru REGES-ONLINE
Juridic însă trebuie separate două perioade.
Concediul de maternitate este concediul medical de sarcină și lăuzie.
După acesta, părintele poate intra, dacă îndeplinește condițiile legale, în concediul pentru creșterea copilului, reglementat separat prin OUG nr. 111/2010.
Distincția contează inclusiv atunci când se discută despre protecția împotriva concedierii, deoarece legea stabilește reguli diferite pentru diferitele tipuri de concediu.
Dreptul de a revenit pe fostul post sau pe unul echivalent
Una dintre cele mai importante garanții este prevăzută de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
La încetarea concediului de maternitate sau a concediului pentru creșterea copilului, salariata are dreptul să se întoarcă la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, cu condiții de muncă echivalente.
În plus, trebuie să beneficieze de îmbunătățirile condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul dacă nu ar fi lipsit.
Așadar, formularea potrivit căreia firma este obligată să îi păstreze „exact același post” este prea categorică.
Dacă postul există în continuare, regula firească este revenirea la acesta.
Dacă însă au existat modificări reale în organizarea companiei, legea permite revenirea pe un post echivalent, dar nu pe unul inferior doar pentru că salariata a fost în concediu.
În practică, echivalența trebuie analizată prin raportare la elemente precum nivelul profesional, natura muncii, responsabilitățile și condițiile de muncă.
O retrogradare mascată, o diminuare nejustificată a responsabilităților sau alte măsuri luate tocmai pentru că salariata a lipsit pentru maternitate ori creșterea copilului pot ridica probleme de discriminare.
Legea interzice discriminarea inclusiv în ceea ce privește modificarea raportului de muncă, atribuțiile, remunerația, evaluarea și promovarea.
Salariata trebuie să primească și avantajele apărute în perioada absenței
Mama nu revine la serviciu într-o „fotografie” a contractului făcută înainte de concediu.
Legea prevede expres că, la revenire, salariata trebuie să beneficieze și de îmbunătățirile condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în perioada în care a lipsit.
De exemplu, dacă între timp au avut loc modificări generale care îi privesc și pe ceilalți salariați aflați într-o situație comparabilă, simplul fapt că mama s-a aflat în concediu nu justifică excluderea sa.
În plus, la revenirea la locul de muncă, Legea nr. 202/2002 prevede și dreptul la un program de reintegrare profesională, cu o durată stabilită prin regulamentul intern, dar care nu poate fi mai mică de cinci zile lucrătoare.
Protecția după revenire: mitul celor șase luni vs. realitatea stimulentului
Una dintre cele mai răspândite afirmații este că „o mamă nu poate fi concediată șase luni după revenirea la serviciu”.
În realitate, legislația actuală din România (OUG nr. 111/2010) oferă o protecție mult mai puternică, dar condiționată diferit.
Protecția la concediere după întoarcerea din concediul de creștere a copilului (CCC) este strâns legată de stimulentul de inserție.
Dacă mama își reia activitatea și solicită acest stimulent, legea interzice angajatorului să o concedieze pe întreaga perioadă în care ea încasează acest drept (adică până când copilul împlinește 3 ani, sau 4 ani în cazul copilului cu dizabilități).
Prin urmare, regula nu este o perioadă fixă de „șase luni” acordată automat oricărei mame, ci o umbrelă de protecție care poate dura și 1-2 ani, atât timp cât salariata se află în plata stimulentului de inserție.
Dacă mama revine la muncă abia când copilul împlinește 2 ani (la finalul natural al CCC) și nu mai beneficiază de stimulent, protecția specifică împotriva concedierii încetează în acel moment, aplicându-se regulile generale din Codul Muncii.
Protecția nu înseamnă că raportul de muncă nu poate înceta niciodată
Nici protecția maternității, nici cea acordată în legătură cu concediul pentru creșterea copilului nu trebuie interpretate ca o imunitate absolută în orice împrejurare.
Legislația prevede excepții, în special în situații precum reorganizarea judiciară, falimentul sau, după caz, dizolvarea angajatorului.
În același timp, concedierea sau retrogradarea unei salariate tocmai pentru că a fost gravidă, a născut, a intrat în concediu ori și-a exercitat drepturile legale poate constitui o încălcare a legislației privind egalitatea de tratament.
Mama care alăptează poate lucra cu două ore mai puțin pe zi
Un drept foarte concret, dar mai puțin cunoscut, este cel acordat salariatelor care alăptează.
Potrivit OUG nr. 96/2003, angajatorul este obligat să acorde, în timpul programului, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până când copilul împlinește vârsta de un an.
În acest interval este inclus și timpul necesar deplasării către și de la locul unde se află copilul.
La cererea mamei, cele două pauze pot fi înlocuite cu reducerea programului normal de lucru cu două ore pe zi.
Este important că aceste două ore nu sunt concediu fără plată și nu trebuie recuperate.
Pauzele sau reducerea programului sunt incluse în timpul de muncă, nu diminuează veniturile salariale, iar costul este suportat de angajator.
Reducerea programului pentru alăptare
Legislația mai prevede un drept distinct pentru salariata gravidă care, din motive de sănătate proprii sau ale fătului, nu poate efectua programul normal de lucru.
Pe baza recomandării medicului de familie, durata normală a muncii poate fi redusă cu o pătrime, cu menținerea veniturilor salariale.
Această regulă privește sarcina și este diferită de reducerea cu două ore acordată după naștere pentru alăptare.
Angajatorul nu poate folosi maternitatea ca motiv pentru „retrogradare”
La întoarcerea la serviciu pot apărea situații în care salariatei i se comunică faptul că postul ei „nu mai există”, că atribuțiile au fost preluate de altcineva sau că poate reveni numai pe un post inferior.
O asemenea schimbare nu este automat ilegală: companiile își pot reorganiza activitatea.
Dar reorganizarea trebuie să fie una reală și să respecte toate garanțiile prevăzute de legislația muncii.
Ceea ce nu poate face angajatorul este să transforme absența pentru maternitate sau creșterea copilului într-un dezavantaj profesional.
Legea interzice discriminarea în ceea ce privește inclusiv modificarea contractului, atribuțiile, remunerația, evaluarea, promovarea și încetarea raportului de muncă.
Ce poate face salariata dacă drepturile îi sunt încălcate
Primul pas util este păstrarea documentelor: contractul individual de muncă, fișa postului de dinainte de concediu, actele adiționale, notificările privind revenirea, corespondența cu angajatorul și orice document prin care i se propune schimbarea postului, salariului sau atribuțiilor.
Dacă apar probleme privind respectarea normelor de muncă, salariata se poate adresa inspectoratului teritorial de muncă, iar dacă există o măsură precum concedierea, modificarea nelegală a contractului sau discriminarea, situația poate ajunge și în instanță.
În cazurile de discriminare poate deveni relevantă și legislația specială privind egalitatea de șanse.
Este important ca salariata să nu semneze în grabă un act adițional prin care acceptă un post inferior sau un salariu mai mic dacă nu este de acord cu modificarea.
