Zilele libere „invizibile” în 2026: drepturile angajaților când apare o urgență în familie sau trebuie să îngrijească o rudă bolnavă
Există câteva zile libere prevăzute de Codul muncii despre care mulți salariați fie nu știu, fie le confundă cu concediul medical sau cu zilele lor de concediu de odihnă. Sunt drepturi relativ noi, introduse pentru situațiile în care problema medicală nu îl privește direct pe angajat, ci pe cineva apropiat. În 2026, două dintre aceste mecanisme sunt deosebit de importante: concediul de îngrijitor, de minimum 5 zile lucrătoare pe an, și dreptul de a lipsi de la serviciu până la 10 zile lucrătoare pe an în cazul unor urgențe familiale neprevăzute. Cele două nu trebuie confundate: au condiții, documente și reguli de plată diferite. Concediul de îngrijitor Concediul de îngrijitor este reglementat de articolul 152¹ din Codul muncii și a fost introdus în legislația românească în 2022. Citește și: Concedierea în timpul concediului medical: ce drepturi au salariații în 2026 și cum se pot apăra de abuzurile angajatorilor Angajatorul este obligat să îl acorde salariatului care trebuie să ofere îngrijire sau sprijin personal unei rude ori unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie și care suferă de o problemă medicală gravă. Durata prevăzută de lege este de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, acordate la solicitarea scrisă a salariatului. Prin contractul colectiv de muncă poate fi prevăzut un număr mai mare de zile. Cele cinci zile nu sunt scăzute din concediul de odihnă. Pentru cine poate fi cerut concediul Codul muncii folosește o definiție mai restrânsă a „rudei” decât sensul obișnuit al cuvântului. Pentru acest tip de concediu, sunt considerate rude: - fiul sau fiica; - mama sau tatăl; - soțul sau soția. Există însă o a doua posibilitate importantă. Persoana bolnavă nu trebuie neapărat să fie rudă, dacă locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul. Prin urmare, în anumite condiții, concediul poate fi solicitat și pentru îngrijirea unei persoane cu care angajatul locuiește, chiar dacă între cei doi nu există o relație de rudenie. Nu orice răceală intră în categoria „problemă medicală gravă” Concediul de îngrijitor nu se acordă pentru orice problemă de sănătate. Citește și: Cum verifici dacă ești angajat cu forme legale: ghid complet pentru REGES-ONLINE Afecțiunea trebuie să se încadreze în categoria problemelor medicale grave, stabilită prin Ordinul comun nr. 2.172/3.829/2022 al Ministerului Muncii și Ministerului Sănătății. Lista este însă destul de amplă și include afecțiuni din numeroase specialități medicale – printre acestea, boli respiratorii, neurologice, cardiovasculare, oncologice, psihiatrice, nefrologice, endocrinologice, diabet și boli metabolice, afecțiuni ORL sau oftalmologice, în condițiile prevăzute de ordin. Nu salariatul trebuie, așadar, să demonstreze angajatorului cât de „gravă” i se pare situația, ci existența problemei medicale se dovedește prin documentele prevăzute de lege. Ce acte trebuie prezentate angajatorului Procedura are un avantaj important pentru situațiile în care problema apare brusc: actele justificative nu trebuie neapărat adunate înainte de solicitarea zilelor. Citește și: Contractul pe perioadă determinată în 2026: de câte ori poate fi prelungit și când trebuie să devină nedeterminat Salariatul înaintează o cerere scrisă, iar în cel mult 30 de zile lucrătoare de la solicitare trebuie să prezinte documentele justificative. Pentru dovedirea relației de rudenie pot fi folosite, după caz, actul de identitate, certificatul de naștere sau certificatul de căsătorie. Dacă persoana îngrijită nu este rudă, dar locuiește cu angajatul, situația poate fi dovedită prin acte din care rezultă același domiciliu sau aceeași reședință, prin documentul de luare în spațiu, o adeverință de la asociația de proprietari ori chiar prin declarația pe propria răspundere a salariatului, în condițiile prevăzute de ordin. Problema medicală gravă se dovedește prin biletul de externare din spital sau, după caz, printr-o adeverință eliberată de medicul curant ori medicul de familie al persoanei bolnave. Cele 5 zile sunt plătite și nu consumă concediul de odihnă Un detaliu esențial este că acest concediu nu funcționează precum concediul fără plată. În forma actuală a Codului muncii, zilele de concediu de îngrijitor sunt zile libere plătite de angajator, nu se includ în durata concediului anual de odihnă și constituie vechime în muncă și în specialitate. În plus, perioada este luată în calcul ca perioadă de activitate atunci când se stabilește dreptul la concediul anual de odihnă. Cu alte cuvinte, un angajat nu pierde zile din concediul său anual pentru că a folosit concediul de îngrijitor. Este una dintre diferențele majore față de concediul medical obișnuit: salariatul nu este el însuși în incapacitate temporară de muncă, ci lipsește pentru a îngriji sau sprijini o altă persoană. Angajatorul poate refuza cele 5 zile? Dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege, concediul de îngrijitor este un drept al salariatului, nu o facilitate acordată după bunul plac al angajatorului. Codul muncii spune că angajatorul are obligația să îl acorde. Neacordarea concediului de îngrijitor salariaților care îndeplinesc condițiile legale este contravenție și poate fi sancționată cu amendă între 4.000 și 8.000 de lei. Urgențele familiale neprevăzute Separat de concediul de îngrijitor, Codul muncii prevede un alt drept, la articolul 152². Salariatul poate absenta de la locul de muncă atunci când apare o situație neprevăzută, determinată de o urgență familială cauzată de boală sau accident, iar prezența imediată a angajatului este indispensabilă. Aici vorbim, de exemplu, despre acel tip de situație în care angajatul este la serviciu și află că un membru al familiei a suferit un accident ori a apărut brusc o problemă medicală care necesită prezența sa imediată. Limita legală este de maximum 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic. Este importantă corectarea unei confuzii frecvente: nu sunt 5 zile pentru urgențe familiale, ci maximum 10 zile pe an. Limita de 5 zile aparține concediului de îngrijitor. Nu trebuie să ceri „voie” în sensul unui concediu obișnuit Natura acestei absențe este diferită tocmai pentru că legea vorbește despre o situație neprevăzută. Codul muncii prevede că salariatul trebuie să își informeze în prealabil angajatorul, dar situația nu funcționează asemenea unei cereri de concediu de odihnă programate cu mult timp înainte. Condiția fundamentală este ca urgența să fie familială, să fie provocată de boală sau accident și să facă indispensabilă prezența imediată a salariatului. Marea diferență: aceste zile trebuie recuperate Cele 10 zile pentru urgențe familiale nu sunt zece zile suplimentare de concediu plătit. Perioada absentată trebuie recuperată integral, iar angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea în care se face recuperarea. Aceasta este diferența-cheie față de concediul de îngrijitor. În cazul concediului de îngrijitor, salariatul beneficiază de zile libere plătite și nu trebuie să vină ulterior la serviciu pentru a recupera orele respective. În cazul urgenței familiale, salariatul poate lipsi imediat când situația o cere, dar timpul de muncă trebuie recuperat ulterior. Absențe care nu reduc concediul de odihnă Și perioada în care angajatul absentează în condițiile articolului 152² este considerată perioadă de activitate în ceea ce privește stabilirea duratei concediului de odihnă anual. Prin urmare, angajatorul nu poate spune, de exemplu: „Ai lipsit trei zile pentru urgența din familie, deci îți scad trei zile din concediul de odihnă.” Sunt drepturi distincte. Salariatul este protejat și împotriva concedierii Codul muncii oferă și o protecție suplimentară angajaților care folosesc aceste drepturi. Concedierea nu poate fi dispusă pe durata concediului de îngrijitor și nici pe durata absentării de la serviciu în condițiile prevăzute pentru urgențele familiale de articolul 152², cu excepțiile prevăzute de lege. Mai mult, drepturile pe care salariatul le avea înainte de folosirea acestor forme de concediu sau absență se mențin pe durata lor. Concediu medical, concediu de îngrijitor sau urgență familială? Cele trei situații sunt ușor de confundat, dar răspund unor probleme diferite. Concediul medical clasic intervine, în principiu, atunci când salariatul se află el însuși într-o situație medicală pentru care legea recunoaște dreptul la concediu și indemnizație, pe baza certificatului medical. Concediul de îngrijitor este destinat angajatului sănătos care trebuie să ofere îngrijire sau sprijin unei rude ori unei persoane din aceeași gospodărie care are o problemă medicală gravă. Are cel puțin 5 zile lucrătoare pe an și este plătit. Absența pentru urgență familială intervine atunci când apare brusc o boală sau un accident în familie și prezența imediată a salariatului devine indispensabilă. Poate ajunge la 10 zile lucrătoare pe an, însă timpul absentat trebuie recuperat. Un drept pe care angajații trebuie să știe să îl numească În practică, problema acestor zile „invizibile” este tocmai faptul că un salariat care nu le cunoaște poate ajunge să solicite o zi de concediu de odihnă sau chiar concediu fără plată pentru o situație pentru care Codul muncii îi oferă deja un mecanism distinct. Dacă un părinte grav bolnav are nevoie de îngrijire, poate exista dreptul la concediu de îngrijitor. Dacă un membru al familiei suferă brusc un accident și salariatul trebuie să plece imediat de la serviciu, există mecanismul absenței pentru urgență familială. În 2026, aceste drepturi sunt deja parte a Codului muncii. Nu înlocuiesc concediul medical și nici concediul de odihnă, ci acoperă tocmai zona dificilă dintre ele: momentele în care angajatul poate munci, dar familia lui are nevoie urgentă de el.
